С незапамятных времен одна из главных претензий кандидатов (соискателей) — отсутствие обратной связи от HR-ов (рекрутеров) на отправленное резюме или после собеседования. HR-ы выдвигают целый список оправданий, порой просто обвиняя противоположную сторону в неадекватности. Но у нас появилось подозрение, что в последнее время ситуация начала меняться: помогают технологии, создаются скрипты, растет профессионализм и понимание, что правильная работа с отказниками — это работа на репутацию, да и закон на стороне кандидата (он может запросить письменный отказ, имеет право). Praca.by провела небольшое исследование и выяснила у тех, кто задействован в процессе со стороны компании, как в настоящий момент они общаются с потенциальными работниками.
Более половины участников опроса настроены в целом позитивно и готовы вновь рассмотреть соискателя, которому ранее отказывали, при этом рассчитывая увидеть следы позитивных изменений в резюме. Интересно, что когда HR Екатерина Литвинко проводила свой опрос среди кандидатов (в блоге есть интервью с ней), то выяснилось, что они также рассчитывают на изменения в компании, что является для них мотиватором участия в конкурсе (еще разок). Еще более четверти специалистов по персоналу готовы рассмотреть кандидата из-за его настойчивости (не мытьем, так катаньем). Почти 21 % считает эту затею бессмысленной (возможно, они постигли дзен).
Один из самых больных вопросов — объяснение отказа. Всегда приятно сообщать позитивную новость, куда сложнее сообщать об увольнении или об отказе, хотя это очень важный скилл для тех, кто задействован в процессе подбора персонала. Верится с трудом, но почти 29 % специалистов по персоналу готовы каждому кандидату дать обратную связь и объяснить причину отказа. Если это не из серии «выдавать желаемое за действительное», то можно только порадоваться такому прогрессу (может, они еще просто профессионально не деформировались). Два варианта ответа, которые набрали почти по 23 %, тоже очень хороший сигнал. Это точно лучше, чем ничего. Весьма прагматично возиться с теми, кто этого заслуживает и на кого потрачены собственные немалые усилия.
Форма отказа тоже может сказать о многом. Например, использование правила сэндвича говорит о том, что HR обладает хорошими коммуникативными навыками. Второй популярный ответ «свяжемся, если вы нам подойдете» скорее из серии «лучше так, чем никак». Его действительно используют многие HR-ы, но в этом случае важно обозначить временной срок кандидату (если через три дня мы не свяжемся, считайте, что конкурс вы не прошли), но так поступают, увы, не всегда, и наивный кандидат ждет ответа как соловей лета. Третий по популярности вариант тоже очень характерен для HR-ов. Когда мы писали о HR-грехах, то особо отметили такой грех, как уход от ответственности. Это, кстати, тоже объяснимо. Во многих компаниях руководство не особо делегирует HR-ам ответственность. Откуда же ей тогда взяться?
Подавляющее большинство специалистов по подбору склонились к наиболее корректному варианту «случается, ну а с кем не бывает». Впрочем, треть участников опроса вообще с подобным явлением не сталкивались. Остается только гадать: либо они редко закрывают вакансии, либо не совсем понимают, что такое «неадекватная реакция», либо еще что-то. Интересно было бы узнать, как часто кандидаты считают действия HR-ов неадекватными.
Скрипт для чего бы то ни было — это хорошая штуковина, особенно для начинающих специалистов. Почти половина участников отмечает, что пользуется скриптами, пускай и не всегда. О чем это говорит? По крайней мере о том, что в компании процессу подбора персонала уделяется внимание. Умение импровизировать — это хорошо, если есть опыт и способность распознавать моментально каждую конкретную ситуацию (с кем-то важно и повозиться, а с кем-то лучше действовать по шаблону).
Вспоминается известный российский кейс, который прогремел на весь рунет несколько лет назад. HR одной компании отказала кандидату предпенсионного возраста на вакансию бухгалтера. Он попросил дать отказ в письменном виде. Немыслимо, но HR в нем написала, что кандидат не подходит по возрасту, мол, староват для их компании. Кандидат воспользовался таким «подарком» и обратился в суд. Дальше можно не рассказывать. На практике кандидаты редко просят о письменном отказе, но будем надеяться, что почти 12 % HR-ов, которые сталкивались с подобным запросом, отказывали корректно, т.е. на основе профессиональных компетенций, тем более что более 70 % знают ТК.