Старые новые сотрудники: принимать ли «бумерангов» обратно?

Почему 70 % бумерангов уходят снова

Сотрудник уволился из компании и спустя какое-то время попросился обратно… Согласитесь, ситуация нередкая. Существует две крайних реакции на так называемых бумерангов: принимаем практически всех или не принимаем никого, зачисляя в «предатели». Истина где-то посередине, и выражается она в индивидуальном подходе к каждому такому «возвращенцу»: всё зависит от его ценности, наличия подходящей вакансии, токсичности и так далее.

Это главный аргумент против стратегии «принимаем всех»: если в компании ничего не изменилось, повторное увольнение — вопрос месяцев. Наглядно мы показывали явление в инфографике про сотрудников-бумерангов.

Кого американский эксперт считает бумерангом

В основном речь идёт о людях, которые хотят вернуться в компанию, где раньше работали. Эксперт в этом вопросе — американец Айра Вольфе; в США есть целое направление Boomerang Employee. К бумерангам он причисляет сразу несколько категорий, и далеко не все они про тех, кто числился в штате.

1. 1
   Ушедшие по собственному желанию

   Лучшие сотрудники, которые уволились сами.

2. 2
   Люди с ключевых должностей

   Лучшие сотрудники, которые занимали в компании ключевые должности.

3. 3
   Носители ключевых навыков

   Лучшие сотрудники с ключевыми навыками, хорошими связями и опытом.

4. 4
   Вышедшие на пенсию

   Те, кто ушёл на пенсию, но желает вернуться в свою компанию.

5. 5
   Кандидаты, выбравшие другую компанию

   Соискатели, которые прошли собеседование, но в итоге предпочли работу в другом месте.

6. 6
   Консультанты и подрядчики

   Сотрудниками они не были, зато выполняли заказы на долгосрочной основе, поэтому их можно рассматривать как потенциальных сотрудников.

7. 7
   Перспективные стажёры

   Стажёры, которых в компании успели счесть перспективными.

Как видно, с одной стороны, Вольфе расширяет категорию бумерангов и причисляет к ним, например, соискателей, успешно прошедших интервью, но в конце концов не принявших оффер. А с другой — сужает: речь о лучших сотрудниках, а не обо всех подряд, кто решил вернуться.

Кейс: отказ, который стоил года и повышения зарплаты

Увольняющийся сотрудник проработал в компании более пяти лет в должности руководителя подбора, обучения и развития персонала и обладал высоким уровнем компетентности. В последние полгода он был инициатором ряда проектов. Сначала проекты одобрило руководство, но потом их заморозили.

Спустя полгода работы в новой компании успешный проект закрыли: резко сократилось финансирование. Трудовые отношения с руководителем отдела персонала прекратили. На прежнем месте работы должность оказалась вакантна, и сотрудник предпринял попытку вернуться. Однако в ответ на просьбу рассмотреть его кандидатуру получил отказ.

В результате вакансия оставалась открытой ещё год, и только после значительного повышения заработной платы её удалось закрыть. Формально компания была в своём праве. Практически — год открытой вакансии и более дорогой найм.

Бумеранг бумерангу рознь

Многие HR-ы не дают однозначного ответа, готовы они принять бумеранга с распростёртыми объятиями или вообще не станут разговаривать. Доминирующее мнение: каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально. Например, сотрудник по семейным обстоятельствам уехал на свою историческую родину, и было видно, что ему жаль покидать компанию. Когда спустя полгода он появился, его тепло встретили, тем более что была подходящая вакансия. О том, как по-человечески встретить нового сотрудника, мы писали отдельно.

А вот другой случай. У компании возникли проблемы, сотрудник написал заявление об увольнении и, не церемонясь, заявил, что нашёл компанию без проблем. Прошёл год, ситуация нормализовалась, а вскоре появился бумеранг. HR проинформировала руководителя, но тот сказал, что не готов снова работать с человеком, который руководствовался исключительно личными интересами в сложный для компании период. Кто-то возразит, что руководители, вводя запрет на приём всех подряд бумерангов, тоже зачастую ведут себя, мягко говоря, неразумно. Почему так получается?

— Корпоративная культура организации — это проекция личности ее руководителя или учредителя. А руководителю организации, как и всем людям, ничто человеческое не чуждо. Вот и вмешиваются в процесс управления бизнесом эмоции, возникают обиды и прочие неконструктивные реакции.
— HR-директор компании

То есть решение по бумерангу нередко принимает не регламент, а эмоция — и на неё же потом списывают открытую вакансию.

Две типичные причины ухода

Первая причина — компетенции сотрудника значительно выросли по сравнению с занимаемой должностью, а повышение компания по объективным причинам дать не может. Вторая — сотрудник изначально настроен, что в другом месте лучше, и нынешнего работодателя не ценит. Именно от причины и зависит, как отнесутся к его возвращению.

Пример. Уволился сотрудник, проработавший в компании шесть лет. Он решил попытать счастье на внешнем рынке, считая, что в компании у него мало перспектив для развития. Но реалии внешнего рынка оказались сложнее, во всяком случае сотрудник представлял их иначе, — и он решил вернуться. HR из этой компании рассуждает так: «Должны быть веские причины, чтобы взять работника назад. Он должен возвращаться прежде всего из-за желания работать именно здесь, а не из-за того, что у него что-то не сложилось на новом месте».

Что делать HR-у

Задача HR-а — находить гибкие подходы к бумерангам. К 2021 году на рынке очень много джоб-хопперов, то есть людей, часто меняющих работу. А молодых сотрудников приходится удерживать интересными задачами и гибкими подходами. Я продолжу тему бумерангов и расскажу, как подготовиться и провести интервью с таким человеком.

В США, как утверждают консультанты, «бумеранги» — явление массовое, и, естественно, за него схватились как за спасительную соломинку в условиях тотального дефицита талантов. Своим мнением с журналом «Отдел кадров» американский эксперт Айра ВОЛЬФЕ поделился ещё в 2015 году — его интервью можно прочитать целиком.

Часто задаваемые вопросы