Некоторые HR-эксперты на полном серьезе утверждают, что традиционные собеседования исчезнут в ближайшее время. Их заменят тестовые задания (ТЗ), даже если не полностью, то будут иметь решающее значение — брать кандидата на работу или нет. Это происходит в том числе и потому, что многократно увеличился риск нанять сотрудника, который блестяще прошел все этапы интервью, но при этом стал вашим самым большим разочарованием с первого дня трудоустройства.
Кейс
Одна знакомая искала работу в медиа и откликнулась на вакансию главного редактора интернет-портала. После короткого телефонного интервью ей прислали ТЗ, которое тянуло на новую концепцию портала, при этом четко не обозначили сроки, мол, не к спеху (порталу требовались идеи для развития). В ответном письме кандидат написала, что готова представить концепцию только после интервью и ознакомления с функционалом позиции и другими условиями труда. Стороны не договорились о дальнейших шагах навстречу друг другу. Как потом выяснилось, специалист по подбору персонала, отвечавшая за вакансию и проводившая телефонное интервью, не была готова к собеседованию — ей руководство поручило просто вывесить вакансию, а откликнувшимся высылать ТЗ. Выполненные задания нужно было передавать главному редактору портала, который неспешно искал себе замену и был не прочь ознакомиться с интересными идеями.
«И две тысячи лет — война…»
Как видно из кейса, не все так просто с применением ТЗ. Главный упрек кандидатов — компании бессовестно эксплуатируют труд кандидатов, прямо называя ТЗ разводом. И такие обвинения небезосновательны. Главный ответ специалистов по подбору персонала — они используют ТЗ для отсеивания немотивированных и непрофессиональных кандидатов. Мол, кандидаты стали так качественно писать резюме, что порой трудно определить, насколько оно соответствует действительности. Да и на собеседованиях соискатели ведут себя идеально, а вот ТЗ показывает профессионализм и намерения соискателя.
Что дают ТЗ кандидатам?
Какие бы ни были риски, связанные с выполнением ТЗ, но даже для кандидата есть плюсы. Выполняя ТЗ, можно многое узнать о компании и будущей работе. Ведь нет ничего хуже, чем устроиться на работу, которая казалась великолепной в вашем богатом воображении и в описании вакансии, а в реальности дела обстоят несколько иначе. При выполнении задания у вас появляется возможность общаться с сотрудниками, присмотреться к будущим коллегам, увидеть, каковы реальные условия работы в компании, узнать больше о функционале (в описании вакансии не все правда). Фактически вы приобретаете совместный опыт работы.
Несколько советов кандидатам
Избегайте ТЗ, когда вам просто дают задание продать товар, который производит компания.
Об оплате за ТЗ можно не вспоминать, если оно рассчитано на 1–3 часа работы. Если выполнение задания рассчитано на целый день, смело говорите о компенсации или посылайте компанию подальше.
Если вас просят выполнить какое-либо ТЗ, то не выполняйте его полностью.
Если ТЗ покажется вам очень интересным, то стоит взяться за его выполнение. Если вам откажут в приеме на работу, то для вас это будет полезный опыт.
Если вы очень хотите работать в компании, где открыта вакансия, эта компания — известный бренд и с хорошей репутацией, то стоит выполнить ТЗ без предварительных условий.
Несколько советов HR-ам, чтобы ТЗ не отпугивало претендентов на вакансию
Заранее сообщите кандидату о том, что компания при подборе персонала использует ТЗ, чтобы это не стало сюрпризом (обычно при первом телефонном контакте с рекрутером, когда обсуждается процесс подбора на вакансию).
ТЗ давайте тем кандидатам, которые прошли собеседование и в которых вы заинтересованы.
ТЗ должны быть всегда связаны с будущим функционалом кандидата и четко сформулированы, но при этом задание должно быть отвлеченным, иначе оно может быть расценено как бесплатный труд.
ТЗ не должны быть очень сложными и занимать большое количество времени (задание должно быть разумного объема, для подготовки которого нужно выделить от 1 до 3 часов личного времени).
Если кандидат с серьезным портфолио, а задание довольно сложное, договоритесь о возможности оплаты независимо от того, возьмете вы его на работу или нет. Таким образом вы продемонстрируете честность и серьезный подход.
Оговаривайте сроки выполнения задания.
Всегда давайте фидбек с анализом выполненного ТЗ. Это поможет кандидату оценить свои компетенции и убедиться в том, что его не обманывают и это не бесплатный труд.
Для всех кандидатов на одну и ту же вакансию задание должно быть одинаковым. Это упростит оценку, и кандидат будет уверен в честности компании.
Качественное ТЗ должно быть почвой для профессионального диалога сторон.
Ирина ЯСЮЧЕНЯ стала сотрудником компании «Атлант-М» после того, как с подачи своей знакомой выполнила тестовое задание на вакансию руководителя отдела рекрутинга, а потом еще и поучаствовала в ассессменте. В интервью журналу «Отдел кадров» она рассказала, что компания давно и активно практикует тестовые задания и ассессмент.