В Интернете до сих пор можно встретить свежие истории несчастных HR-ов, где они объясняют, в чем суть их работы, чем они могут быть полезны в компании, а также чем отличаются от кадровиков (например, недавно видел, как HR рассказывает о функциях маме). Фундамент этих объяснений строится прежде всего на функции «подбор персонала». Именно эта функция первой стала «в законе» еще в 1990-е годы, т.е. ассоциируется с HR.
Последние десять лет много разговоров о важности так называемых soft skills. Почему так происходит? Во-первых, потому что в переводе это означает «гибкие навыки», а гибкость — одно из ключевых понятий современного мира. Во-вторых, раньше о них говорили слишком мало и сейчас происходит своеобразное наверстывание упущенного. Нет-нет, о «жестких навыках» (hard skills) тоже не забыли, они как бы идут по умолчанию, просто быть профессионалом сегодня уже мало хотя бы потому, что успеха можно быстрее достичь командой, а для этого нужно быть эффективным коммуникатором.
Мне не раз приходилось слышать от HR-ов или рекрутеров о том, что в их компании принято подбирать персонал по ценностям. Обычно это объясняли тем, что неотъемлемой частью сильной компании является сильная корпоративная культура и команда единомышленников, а это возможно только тогда, когда каждый сотрудник разделяет ценности компании, в которой собирается работать.
Наш лексикон активно пополняется новыми словами, имеющими непосредственное отношение к рынку труда, причем глобальному. Да-да, наша страна в немалой степени зависит от глобальных явлений, глобальные тренды проявляются и у нас.
Я как-то писал о том, что состояние туалета очень здорово говорит о состоянии корпоративной культуры компании, поэтому если вас пригласили на собеседование, то сделайте все возможное, чтобы посетить это место и оценить его собственными глазами. Но в этом материале я буду говорить не об устройстве на работу, а о том, как организовать увольнение, тем более когда из-за кризиса придется увольнять много.
Существует множество факторов, которые удерживают человека на работе. Зачастую на ум приходит размер заработной платы. Но на самом деле зарплата является ключевой тогда, когда человек находится в самом низу пирамиды Маслоу, т.е. физиологических потребностей. Если сотрудник находится выше, то на него влияют совершенно другие факторы. Вы, наверное, часто встречали в объявлениях о вакансии словосочетание «дружный коллектив». И хотя это вызывает улыбку (не все рекрутеры обладают навыком описания вакансии), скажу, что психологическая атмосфера в команде и компании в целом очень важна, тем более в такие сложные времена, как сейчас.
Уже нет никаких сомнений, что многие компании столкнулись или скоро столкнутся с экономическими проблемами. Традиционно, чтобы выжить в сложившейся ситуации, компании проводят оптимизацию персонала. Что делать работнику в такой ситуации? Действовать. Я предлагаю предпринять несколько шагов, которые, на мой взгляд, могут помочь.
У известного эссеиста, писателя, трейдера и риск-менеджера Нассима Талеба (он, кстати, несколько лет назад приезжал в Минск и выступал на одном из бизнес-форумов) есть теория, рассматривающая труднопрогнозируемые и редкие события, которые имеют значительные последствия. Ключевое понятие — «черный лебедь». Это событие, которое кажется редким и труднопрогнозируемым, но как только оно происходит, все начинают понимать, что оно случилось закономерно, логично.
Я с детства люблю аббревиатуры и часто в школе демонстрировал свои знания (и не за просто так). Любовь эта с годами только крепла. В менеджменте, и в HR-менеджменте в частности, аббревиатур огромное количество. Считаю, что очень много сделал для популяризации аббревиатуры HR (Human Resources) у нас в стране.
