Валерий Кичкаев 
Деньги при найме уходят не на одно объявление о вакансии, а сразу по 9 статьям расходов: от зарплаты рекрутера и премий за размещение вакансии до онбординга, обучения и релокации нового сотрудника. Стоимость найма считают по формуле «расходы делим на число нанятых». Если руководитель видит эту сумму, повышение зарплаты штатному сотруднику часто оказывается дешевле, чем поиск и адаптация нового.
Почему повышение зарплаты часто дешевле найма
Сотрудник просит повысить зарплату — руководитель отказывает. Человек увольняется, а на его место ищут нового: с зарплатой не ниже той, что просил уволившийся, а иногда и выше.
Если посчитать реальные затраты на подбор, ситуация выглядит странно: часто дешевле было бы сразу согласиться на прибавку.
Руководителя останавливает другой риск: стоит повысить одному, и слух разойдётся по компании, а следом появится очередь желающих.
Поэтому вопрос не в том, как правильно вести разговор о повышении, а в том, куда на самом деле уходят деньги при поиске замены.
Как считают стоимость найма
HR-бюджет редко переводят в цифры: в штате не всегда есть C&B-специалист, который умеет их сводить.
Если бы рекрутер показал руководителю точную сумму затрат на подбор, переговоры с сотрудником о зарплате чаще заканчивались бы компромиссом — тем, что в бизнесе называют win-win.
Стоимость найма считается просто: сумма расходов на подбор делится на число нанятых сотрудников. Расходы бывают видимыми — зарплата рекрутера, оплата объявлений — и невидимыми: время, которое команда тратит на адаптацию новичка.
На что уходят деньги: девять статей расходов
Каналы утечки денег можно разложить по статьям. Одни встречаются в любой компании, другие — только там, где есть дефицит специалистов или удалённые команды.
| Статья расходов | Что входит |
|---|---|
| Зарплата | Дороже всего компании обходится штатный рекрутер. Экономят на HR-дженералисте, который совмещает подбор с другими обязанностями, либо отдают подбор на аутсорсинг рекрутинговому агентству — его услуга обычно привязана к зарплате нанятого. |
| Кадровик | HR-дженералист не всегда занимается кадровым документооборотом, поэтому нужен отдельный специалист по кадрам: найти сотрудника — это одно, оформить его — другое. |
| Бонусы | Помимо зарплаты специалистам по подбору, компания платит бонусы новому сотруднику: он может выторговать себе более высокую зарплату уже на входе. |
| Плата за размещение вакансий | Кандидаты ищут вакансии на джоб-бордах, и размещение там платное — это дешевле, чем расклеивать объявления на столбах, но тоже расходы. |
| Онбординг | Наставничество и работа в баддинге отнимают время руководителя и коллег: чем выше позиция нового сотрудника, тем больше времени уходит на ввод в должность. |
| Обучение | Если пребординг и онбординг не выводят сотрудника на нужную производительность, компания оплачивает обучение — а всё это время он не приносит ожидаемой отдачи. |
| Релокация | В сферах с дефицитом кадров, например в IT, за специалистов идёт война. Если подходящий кандидат живёт далеко, компания готова оплатить релокацию и размещение. |
| Корпоративные системы | Администрирование корпоративной социальной сети (КСС) — например, обновление данных при найме и увольнении — тоже требует отдельного специалиста. |
| Инфраструктура рабочего места | Даже готовое рабочее место требует канцтоваров, а компьютер — перенастройки силами системного администратора. |
О других способах подбора и трендах найма мы писали отдельно — например, о сомнительном, но популярном инструменте подбора персонала и о подборе персонала по ценностям.
Что это значит для переговоров о зарплате
Когда HR-специалист держит эти цифры при себе, руководитель принимает решение вслепую: кажется, что отказать в повышении дешевле, хотя часто это не так.
Показанная сумма расходов на подбор превращает разговор о зарплате в переговоры с обеих сторон, а не в одностороннее «нет».
Некоторые рекрутеры намеренно не поднимают эту тему — так проще получить бюджет на новый поиск, чем обосновывать компромисс с действующим сотрудником.
Но именно прозрачные цифры чаще всего приводят к решению, выгодному и компании, и человеку.
Часто задаваемые вопросы
Что такое стоимость найма и как её посчитать?
Стоимость найма — HR-метрика, которая показывает затраты на привлечение одного сотрудника. Формула простая: сумма расходов на подбор делится на количество нанятых сотрудников.
Расходы предварительно нужно собрать — включая невидимые, которые сложно выразить в цифрах напрямую.
Какие расходы на подбор персонала бывают видимыми, а какие невидимыми?
Видимые — это зарплата рекрутера и кадровика, оплата размещения вакансий, бонусы новому сотруднику.
Невидимые — время, которое коллеги и руководитель тратят на онбординг, наставничество и баддинг, а также сниженная производительность новичка первое время на новом месте.
Почему стоимость найма помогает в переговорах о зарплате?
Когда руководитель видит реальную сумму расходов на поиск и адаптацию нового сотрудника, отказ в повышении перестаёт казаться очевидно дешёвым решением.
Прозрачные цифры превращают разговор в поиск компромисса — того, что в бизнесе называют win-win, — а не в одностороннее решение.
Зачем компании платят за релокацию кандидата?
Релокацию оплачивают в сферах с дефицитом специалистов, например в IT, где за кандидатов идёт борьба, а география поиска расширяется. Если подходящий человек находится далеко, компании выгоднее оплатить переезд и размещение, чем оставить вакансию открытой.
Кто отвечает за оформление и обучение нового сотрудника?
За кадровое оформление обычно отвечает специалист по кадрам, если эту функцию не берёт на себя HR-дженералист.
За онбординг и обучение отвечают руководитель подразделения, наставники и коллеги — а если пребординг и онбординг не выводят сотрудника на нужную производительность, компания дополнительно оплачивает обучение.
