Врать или не врать рекрутеру в резюме или на собеседовании, приписывая, например, опыт работы? Казалось бы, ответ очевиден: не врать, тем более что правда всегда со временем выйдет наружу. Об этом пишут в статьях, об этом я сам неоднократно писал в журнале и блоге, об этом в интервью мне рассказывали и рассказывают рекрутеры и HR-ы. В конце концов врать — это неэтично. Но! Я недавно познакомился с результатами одного исследования, где утверждалось, что четыре из пяти резюме вводят интервьюера в заблуждение, а более половины содержат настоящую ложь.

Работодатели против, кандидаты сомневаются

За «не врать», естественно, выступают работодатели и непосредственно рекрутеры, которые находятся в авангарде процесса. А вот в стане кандидатов нет единодушия. Многие приукрашивают резюме или непосредственно на интервью преувеличивают свой опыт работы. Подумаешь, какая разница, полтора или три года опыт работы (кстати, есть случаи, когда кандидаты, наоборот, уменьшают опыт, поскольку оверквалифайеры, как и те, у кого опыта не хватает, отвергаются рекрутерами). Для рекрутеров этот вопрос более принципиальный, они все эти сроки указывают в требованиях (якобы опираясь на объективную реальность) к вакансии и стремятся за них держаться всеми силами и очень сильно возмущаются, когда им присылают резюме, не вписывающиеся в указанные параметры. Всегда ли эти требования адекватны? Нет, не всегда, очень часто в них все указано с запасом (кулуарно рекрутеры это подтверждают). И кандидаты об этом знают, поэтому если так поступает рекрутер, то почему бы и самому не приписать себе опыта и авоську скилов на всякий пожарный? Тем более что стратегия работает и рекрутеры покупаются на это, приглашая «опытных» кандидатов на интервью, а там, как говорится, есть шанс зацепиться за работу, особенно если компания большая и можно за спинами товарищей отсидеться на онбординге. В конце концов это проблема рекрутера, если он не смог правильно оценить кандидата, и не только его, но и нанимающего менеджера, который и сам не рассмотрел, положившись на мнение рекрутера. Реальность такого сценария очень высока, поскольку используются, как правило, неструктурированные интервью, а значит, интервьюеры полагаются на чуйку, а не на технологии. О том, какова ценность неструктурированных интервью, я писал ранее.

Во всем виноваты карьерные консультанты

Еще об одном стоит вспомнить. За последние годы появилась целая армия карьерных консультантов, кстати, многие пришли в это направление из HR-сферы, некоторые непосредственно из рекрутинга, а некоторые из рекрутинга и не уходили и прекрасно совмещают одно и другое. Так вот, бывшие и настоящие рекрутеры сами учат кандидатов, как «красить губы» (писать правильные резюме) и создавать благоприятное впечатление на интервью. Конечно, врать в чистом виде они не учат, но создавать спецэффекты, на которые должны купиться если не такие же рекрутеры, то нанимающие менеджеры, — это за милую душу. Собственно, все построено на том, чтобы создать благоприятный образ. Кстати, сами рекрутеры при необходимости тоже пускают пыль в глаза кандидату, обещая золотые горы и приукрашивая положение дел в компании. Так что око за око, зуб за зуб.

Короче, винить одну сторону во всем этом было бы абсолютно неправильно. Кстати, один опытный хедхантер рассказывал мне о стратегии «шлагбаума». Это когда кандидат делает все возможное, чтобы понравиться рекрутеру, не брезгуя ничем, на все соглашаясь, т.е. воспринимает его как шлагбаум, который нужно преодолеть, а там уж как получится, например, на финальном интервью с нанимающим менеджером.

Я сам обманываться рад

А что нанимающий менеджер? А ничего. Он за редким исключением на все готов: ему необходимо поскорее закрыть вакансию, да еще и, как правило, в условиях ограниченного бюджета. Он, конечно, лучше рекрутера понимает, что кандидату не хватает скилов и опыта, но в итоге готов подучить и подразвить кандидата. И это, честно говоря, хороший сценарий, очень практичный. Нет, конечно, он может сказать рекрутеру, мол, кого ты мне привел, ты слепой? И тогда цикл повторяется, а вакансия зависает на долгое время, а рекрутер везде и повсюду жалуется на дефицит профессионалов вместе с нанимающим менеджером, который еще и на самого рекрутера жалуется.

Вывод

Стоит ли к вранью или, скажем мягче, к приукрашиванию относиться принципиально? Ведь бывает, соврал один раз, а там глядишь — пошло-поехало. Здесь важно оценить степень этого вранья и мотивацию такого кандидата к развитию. Если это не чистая ложь, а желание обратить на себя внимание, при этом у человека высокая мотивация к обучению и развитию, то почему бы на это не закрыть глаза? И, опять-таки, ведь сумел очаровать рекрутера и наверняка о содержании работы имеет неплохое представление. Это уже прекрасный скил.

А мы провели собственный опрос, с результатами которого вы можете ознакомиться. Удивила «честность» участников опроса.