Почему 300 откликов на вакансию — это провал

Почему 300 откликов — это не победа

Рекрутер жалуется: «Пришло 300 откликов, а нанять некого». Классика. Проблема не в кандидатах, а в том, что вы публикуете вакансию там, где ее не ждут — или ищете супер-эксперта на доске объявлений. Зачем стрелять из пушки по воробьям: канал найма выбирают под цель, а не по принципу «чем больше площадок, тем лучше».

Дальше — карта каналов: где кто сидит, под какие задачи площадка подходит и какой у нее подводный камень. А если отклики уже свалились сотнями, разбирать их пачками помогают групповые действия над вакансиями и откликами.

Карта каналов найма

У каждого канала своя аудитория, и именно она определяет задачу. На джоб-бордах люди в активном поиске, в соцсетях — те, кто не ищет, но готов слушать. Рефералка приводит кандидатов через сотрудников, агентство — через свой сорсинг.

1. 1
   Джоб-борды

   Здесь сидят активные соискатели: кто срочно ищет или уже в процессе увольнения. Выбирайте, если нужен массовый персонал: линейные продажники, операторы, тестировщики. Подводный камень: многие борды превратились в кладбище шаблонных резюме.

2. 2
   Соцсети

   Здесь в основном те, кто работу не ищет, но готов слушать предложения. LinkedIn — для топов и международного найма, Telegram — для русскоязычного IT и креативных индустрий, нишевые чаты — для узких специальностей.

3. 3
   Рефералки

   Самый быстрый канал для сложных вакансий. Сотрудник рекомендует того, с кем сам готов работать, — иначе ему стыдно будет в курилке. Главный риск здесь не в кандидатах, а в размере бонуса.

4. 4
   Агентства

   Когда нужен топ или редкий специалист, идут в рекрутинговое агентство. Оно берет 15–25 % от годового оклада (1-3 месячных оклада), но экономит время на сорсинг и первичный отсев. Для массового найма агентства не нужны, хотя некоторые на этом специализируются.

Чтобы не тонуть в потоке на бордах, не экономьте на премиум-размещении и пишите заголовок вакансии как фильтр: «Senior Python-разработчик с опытом Highload от 3 лет», а не «Программист в дружную команду». О том, что еще отталкивает людей от объявления, — в материале что соискателя пугает в объявлении о вакансии.

Соцсети и рефералка: где ломается механика

Соцсети — это не место для постинга вакансий. Здесь работают через контент: кейсы компании, экспертность нанимающего менеджера, личный бренд рекрутера. Если у вас нет времени на «прогрев» аудитории — а это 3–6 месяцев регулярных постов, — лучше не начинайте или раскошельтесь на платные сервисы.

Золотая середина: бонус должен быть приятным, но не главным мотивирующим фактором. И выплачивайте его не сразу, а через 3–6 месяцев после выхода кандидата — так рекомендатель будет заинтересован в том, чтобы «прижился» новичок.

Как понять, что канал не работает

Не ждите конца квартала. Отслеживайте стоимость не только отклика, а кандидата, дошедшего до финального интервью. Разница между этими двумя метриками и показывает, какая площадка приводит людей, а какая — шум. Вот простой пример на двух каналах.

Вывод: увеличьте бюджет на рефералку. И собирайте фидбек даже от тех, кого не взяли: «Где вы нас нашли? Что было неясно в вакансии?». Это бесплатный аудит ваших каналов коммуникации. Свести цифры по площадкам помогает и статистика вакансий на портале.

Не пытайтесь быть везде

Главное правило: не пытайтесь быть везде. Лучше зарекомендовать себя в двух каналах, чем мелькать в десяти. Когда площадок много, ни одна не получает достаточно внимания — ни контента, ни бюджета, ни нормально написанного заголовка вакансии.

Часто задаваемые вопросы