Писать про разные флажки — мое любимое занятие. Я уже рассказывал про красные флажки, на которые должен обратить внимание рекрутер в резюме кандидата и на собеседовании. Я также недавно писал о зеленых флажках, на которые может обратить внимание кандидат, когда устраивается на работу в компанию, тем более что это двусторонний процесс: кандидат проводит собеседование со своим потенциальным работодателем, как и компания собеседует его. Зеленые флажки — это то хорошее, что будет мотивировать устроиться на работу, но есть и красные флажки, которые будут сигнализировать, что в этой компании не все хорошо. В конце концов, нужна не просто любая работа — нужна работа, которая устраивает, даже если это временный вариант и кандидат на мели. В одном из исследований утверждалось, что две трети работников соглашались на работу только для того, чтобы понять, подходит она им или нет, причем половина из них уволилась в течение первых шести месяцев. Это, конечно, хорошо, но зачем тратить свое и чужое время, если можно просто поискать работу в другом месте; если видно, что в компании что-то не так или она просто не подходит. Поэтому мой совет кандидатам: подходите к поиску работы с некоторым скептицизмом и подозрительностью. А я расскажу о красных флажках, на которые стоит обратить внимание.

Я в очередной раз возвращаюсь к теме поиска работы в обход HR-а. Одним из ключевых моментов этой темы является то, что традиционным способом найти работу становится труднее. Сколько ни совершенствуй резюме, навыки питчинга и прохождения интервью, вероятность победить в конкурсе невелика, тем более что процесс подбора становится все более бесчеловечным, обрастая технологическими решениями (ATS и всякие боты) и другими фильтрами. ATS, например, фильтрует резюме по ключевым словам, и когда-нибудь кандидаты научатся вставлять те слова, которые система будет пропускать и, наконец, подобные решения станут абсолютно бесполезными. Но я хотел написать о другом, о «письме боли» (pain letter).

Почти каждое собеседование заканчивается одинаково, т.е. после того как интервьюер (рекрутер/HR-менеджер/ нанимающий менеджер) заканчивает задавать свои вопросы, кандидату предоставляется возможность задать свои, за исключением случаев, когда кандидат совсем не интересен, хотя из вежливости тоже могут предложить. Если кандидат не успел разочароваться к концу интервью, то, конечно, необходимо пользоваться такой возможностью, и даже если не предложили, можно и самому попросить. Считается, что, задавая вопросы, кандидат показывает заинтересованность в компании и вакансии, но не только это, вполне вероятно, что можно будет узнать что-нибудь интересное.

Одно из любимых понятий рекрутера, которое он часто использует в своей работе, — «релевантный опыт». Далеко не все кандидаты понимают, что это такое, поэтому предлагаю разобраться, тем более что почти ни одна вакансия не обходится без требования этого самого релевантного опыта.