Метод сравнения факторов
Метод сравнения факторов — аналитический метод оценки должностей, при котором каждая позиция ранжируется по ключевым компенсируемым факторам для определения справедливой оплаты.
HR-директор производственной компании получила задачу: выстроить справедливую систему оплаты труда для 12 различных должностей — от оператора линии до технолога и начальника цеха. Как сравнить между собой позиции, которые принципиально разные? Именно для таких задач и был разработан метод сравнения факторов (Factor Comparison Method): он позволяет разложить любую должность на составляющие, оценить их по единой шкале и получить объективное соотношение ценности позиций — а значит, и зарплат.
Метод был создан американским исследователем Юджином Бёрджем в 1926 году и остаётся одним из классических подходов к оценке должностей. Работает он так: сначала выбирают 5–7 ключевых факторов — обычно это умственные требования, физические требования, навыки, ответственность и условия труда. Затем отбирают несколько «эталонных» должностей, чья зарплата считается справедливой и рыночной. Каждую из них ранжируют по каждому фактору. После этого определяют, какую долю зарплаты эталонной должности «объясняет» каждый фактор — и по той же логике рассчитывают ставки для всех остальных позиций. В итоге каждый рубль зарплаты оказывается «привязан» к конкретным факторам ценности должности.
В белорусских компаниях метод сравнения факторов применяется реже, чем более простые подходы — рейтинговый метод или грейдирование по системе Хэя. Причина в трудоёмкости: метод требует детального анализа каждой должности и длительного калибровочного процесса с участием руководителей. Зато он даёт прозрачную связь между содержанием работы и размером оплаты — это ценно при оспаривании зарплатных решений сотрудниками или при переговорах об оффере. Компания может объяснить, почему именно так выстроена вилка грейда для конкретной позиции.
| Этап | Описание |
|---|---|
| 1. Выбор факторов | Умственные требования, навыки, ответственность, условия труда и т. д. |
| 2. Отбор эталонных должностей | 10–15 должностей с рыночными ставками |
| 3. Ранжирование по факторам | Каждая должность занимает место в иерархии по каждому фактору |
| 4. Распределение зарплаты | Определяется доля каждого фактора в ставке эталонной должности |
| 5. Оценка остальных позиций | По аналогии с эталонами рассчитываются ставки всех должностей |
Часто задаваемые вопросы
Чем метод сравнения факторов отличается от балльного метода?
Балльный метод оценки должностей присваивает каждому фактору баллы по шкале, а итоговая сумма баллов определяет позицию в иерархии. Метод сравнения факторов вместо баллов использует распределение денежной ставки эталонных должностей по факторам — это делает результат более привязанным к рыночной реальности, но и более сложным в расчётах.
Сколько должностей нужно для применения метода?
Минимально рекомендуется иметь 10–15 эталонных должностей и не менее 5 компенсируемых факторов. Метод плохо работает в небольших компаниях с 10–15 позициями — там проще использовать простое ранжирование или рейтинговый метод.
Как метод сравнения факторов связан с системой грейдов?
Метод сравнения факторов — это инструмент оценки должностей, результат которого служит основой для построения системы грейдов. После того как каждая должность получила «денежный вес» по факторам, должности группируются в грейды с соответствующими зарплатными диапазонами. Подробнее о грейдировании — в статье грейдирование.
