Валерий Кичкаев 
Хорошие сейлзы в дефиците. Но универсального менеджера по продажам не существует: тот, кто блестяще закрывает сделки в B2C, может провалиться в B2B. Успех зависит не от поиска идеального кандидата, а от точного попадания в контекст бизнеса, рынка и этапа развития. Ниже — пошаговый алгоритм, который поможет найти, проверить и нанять продажника, готового приносить выручку, а не отчёты.
Прежде чем искать менеджера по продажам
Типичная ошибка: «Главное — нанять классного продажника, и деньги потекут рекой». В реальности — хаос, метод проб и ошибок, потеря мотивации, увольнение и поиск по новой. Поэтому подготовьте почву — пропишите схему работы сотрудника и отдела продаж: скрипты, корпоративные стандарты (что можно, что нельзя), контроль, отчёты, онбординг, обучение и мотивацию. Вишенка на торте — план на испытательный срок: цифры и ключевые компетенции.
Составьте профиль идеального кандидата
Идеальный кандидат сочетает целеустремлённость с высоким эмоциональным интеллектом: способен выдерживать серию отказов без потери мотивации, при этом демонстрирует искренний интерес к задачам клиента и умение слушать активнее, чем говорить. Ключевые маркеры успешного менеджера по продажам:
| Скилл | Расшифровка |
|---|---|
| Настойчив | Умеет добиваться результата без давления на клиента |
| Обладает самосознанием | Контролирует эмоции |
| Эмпатичен | Чувствует настроение клиента |
| Коммуникабелен | Легко устанавливает контакт |
| Ориентирован на результат | Работает на достижение цели, а не на процесс |
| Знает продукт | Хорошо ориентируется в особенностях и преимуществах продукта |
| Обучаем | Реагирует на фидбек и корректирует действия |
| Аналитичен | Копает вглубь, а не действует по шаблону |
| Результативен | Имеет подтверждённые результаты |
Составьте текст вакансии
Текст вакансии — первый фильтр и одновременно офер. Продаёте вы не просто «рабочее место», а возможности. Как сделать правильно?
- Разделите требования на обязательные, желательные и бонусные.
- Опишите реальные задачи, KPI, стек инструментов, систему мотивации и карьерный трек.
- Пишите человеческим языком — детали привлекают профессионалов.
- Не пишите «простыни»: никто не дочитает.
Никакой воды. Сравните:
Плохо: «Успешной компании требуется менеджер по продажам, работа в офисе».
Хорошо: «Ищем B2B-менеджера по продажам. Оклад + KPI, полная занятость, офис в центре».
Указание дохода в вакансии отсеет неподходящих и повысит конверсию в релевантные отклики.
Подготовьте список вопросов для собеседования
Фокусируйтесь на поведенческих и ситуативных вопросах, которые раскрывают реальный опыт, а не заученные формулировки из резюме.
| Шаблонный вопрос | Что спросить вместо него |
|---|---|
| «Расскажите о себе» | «Что вы сделали на прошлом месте, чем гордитесь?» |
| «Какие у вас слабые стороны?» | «Назовите ошибку, которую вы совершили в сделке и больше не повторяете» |
| «Где вы видите себя через 5 лет?» | «Какой ваш следующий карьерный шаг и что вы делаете для него?» |
| «Почему вы ушли с прошлого места?» | «Что вам не нравилось в системе работы или руководстве на прошлом месте?» |
| «Вы готовы много работать?» | «Сколько сделок в месяц вы считаете достойным результатом и сколько часов готовы на это тратить?» |
| «Продайте мне ручку» | Разыграйте сценарий с возражением из вашего реального бизнеса |
Просите привести конкретные примеры: продажи — это практика.
Где искать?
Выбор источника зависит от задач бизнеса. Вот основные варианты.
| Канал | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|
| Работные сайты | Много откликов | Большой поток нерелевантных кандидатов |
| Социальные сети | Можно самостоятельно публиковать вакансии | Как правило, требуется много времени |
| Рекрутинговые агентства | Качественные кандидаты | Высокая стоимость |
| Офлайн | Ярмарки вакансий, конференции, сотрудничество с вузами | Кандидаты без опыта, придётся обучать |
| Реферальная программа | Надёжный источник | Ограниченное количество кандидатов |
Используйте возможности CRM: ведите базу кандидатов, систематизируйте шаблоны писем, настраивайте напоминания по контактам — это стандарт гигиены HR-процессов, который экономит десятки часов в месяц.
Проведите структурированное интервью
Структурированное интервью состоит из трёх компонентов:
- Заранее подготовленные вопросы — каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в одном и том же порядке, направленные на проверку одних и тех же компетенций.
- Система оценки — каждый ответ оценивается по определённой шкале, а не интуитивно.
- Последовательная оценка — ко всем кандидатам применяются одни и те же критерии и весовые коэффициенты.
Как повысить качество отбора:
- используйте единый блок вопросов для всех кандидатов;
- внедрите оценочный лист с чёткими критериями (например, шкала 1–5 по навыкам продаж, коммуникации, мотивации);
- если этапов и интервьюеров несколько — синхронизируйте критерии;
- задавайте поведенческие вопросы («Расскажите, как уже делали…»);
- будьте готовы честно отвечать на вопросы кандидата о процессах, инструментах, KPI, зарплате и росте. Сильные сейлзы всегда «продают» себя осознанно.
Как оценивать кандидатов: 5 принципов, которые работают
У вас нет бюджета на «волков с Уолл-стрит»? И не надо. Профессионалы тоже начинали с нуля — важно вовремя разглядеть потенциал.
1. Вспоминайте иногда об интуиции
Шестое чувство помогает, если вы опытный интервьюер с большой насмотренностью.
2. Оценивайте потенциал
В продажи идут без профильного образования, зато с амбициями. Часто сотрудника нужно «выращивать». Оценивайте не только то, что есть сейчас, но и обучаемость, потенциал.
3. Не останавливайтесь на 5 резюме
Поток нерелевантных кандидатов — это реалии. Ваша задача — перелопатить достаточно резюме, чтобы найти то самое. Математика проста: больше просмотров — выше шанс.
4. Используйте разные методы оценки
Один формат собеседования ничего не гарантирует. Комбинируйте: скрининг, мотивационное интервью, кейсы, интервью по компетенциям.
5. Спросите о саморазвитии
«Какую книгу дочитали на прошлой неделе?», «Назовите 5 экспертов в продажах, за кем следите».
Мнение эксперта
— Проблема найма в отдел продаж для малого бизнеса возникает из-за отсутствия устойчивых компетенций в подборе, неочевидной сложности этой сферы, ошибок собственника и обилия мифов и мусорных тренингов. В среднем бизнесе работник превращается из личности в «клеточку» штатного расписания — headcount, и если его «ненаходимость» и создаёт проблемы, то скорее статистические. HRD закатит глазки, но найдёт решение.
Ключевые рекомендации эксперта:
- Волшебства не будет: длинные анкеты и 6 этапов собеседований не для ООО «Улыбка», а фраза «неограниченный доход» вызывает подозрения.
- Волшебных методов отбора «всей правды» не существует.
- Не экспериментируйте с методиками — работает спокойное интервью с единым списком вопросов.
- Обеспечьте поток кандидатов: реклама, хорошее объявление, при необходимости — кадровое агентство.
- Не делегируйте процесс найма (кроме обзвона секретарём): сильного кандидата способна убедить только харизма собственника.
- Строго контролируйте адаптацию (место, техника, информация, вхождение в коллектив).
- При активных продажах на испытательном сроке отсеивается около половины, поэтому нанимайте вдвое больше кандидатов.
