Валерий Кичкаев 
Дискриминация на рынке труда — не миф, а рутина: соискатели регулярно натыкаются на негласные фильтры по возрасту, полу и семейному положению. Трудовой кодекс запрещает такие ограничения, а с 11 октября 2024 года работодателей обязали следить за формулировками уже в самом тексте вакансии.
Равные права при приёме на работу: что говорит закон
Закон гарантирует каждому равные возможности при заключении трудового договора и запрещает любую дискриминацию. Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь нельзя ограничивать права соискателя или предоставлять ему преимущества по признакам, не имеющим отношения к его деловым качествам.
Деловые качества — это способность человека справляться с работой благодаря профессиональным и личным качествам: образование, специальность, опыт, квалификация, а также коммуникабельность, умение работать в команде, организованность.
Отказ в приёме на работу, который ущемляет право гражданина на труд, признаётся неправомерным — и это касается не только устного собеседования, но и текста самого объявления.
Что изменилось в законе с октября 2024 года
11 октября 2024 года принят Закон Республики Беларусь № 36-З «Об изменении законов по вопросам занятости населения». В статье 35 этого закона, где перечислены обязанности нанимателей, впервые появилось слово «вакансия»: работодателям официально запретили указывать в объявлении дискриминационные требования.
До этой поправки дискриминацию запрещал Трудовой кодекс в целом, но правило напрямую не относилось к тексту самих объявлений — формально наниматель отвечал за дискриминацию только на этапе отказа, а не на этапе публикации вакансии.
| Период | Что регулировал закон |
|---|---|
| До 11 октября 2024 года | Дискриминация запрещена Трудовым кодексом в целом, но текст вакансии отдельно не регулировался |
| После 11 октября 2024 года | Статья 35 закона № 36-З прямо запрещает дискриминационные требования в тексте вакансии |
Формулировки вроде «требуется девушка» или «возраст до 35» существовали в текстах годами именно из-за этого пробела. После 2024 года дискриминационная вакансия — это уже нарушение само по себе, ещё до собеседования и отказа.
Тревожные звоночки в вакансиях: учимся читать между строк
Дискриминация начинается с формулировок вроде «Требуется девушка-администратор» (гендерный стереотип) или «Отличная возможность для старта карьеры!» (завуалированный эйджизм) — это только верхушка айсберга. Рекрутеры научились маскироваться, но торчащие уши видны невооружённым глазом, если знать, куда смотреть.
| Написано | На самом деле |
|---|---|
| «Офис-менеджер с хорошими внешними данными» | «Мы ищем украшение офиса, а не профессионала. Женщины за 40 — проходите мимо» |
| «Требуется оператор станка (рассматриваем только мужчин)» | «Мы „заботимся“ о женщинах, потому что не верим, что они разберутся в чертежах» |
| «Мы энергичная команда единомышленников!» | «У нас хаос и авралы. Нам нужны безотказные зумеры, которые будут работать до посинения» |
| «Офис с лаунж-зоной, печеньками и кикером» | «Мы хотим, чтобы вы жили на работе. Сотрудникам с больной спиной просьба не беспокоиться: наши кресла-мешки её добьют» |
Такая расшифровка полезна и соискателю, и самому работодателю: если объявление приходится «переводить» подобным образом, оно нарушает не только закон, но и здравый смысл найма — сужает воронку кандидатов до тех, кто согласится терпеть.
Формулировки про «энергичную команду» и «горящие глаза» часто маскируют то же самое, что скрывается за модным подбором по вайбу — об этом отдельно разбирали в материале о том, когда вайб становится главным критерием подбора.
Конструктор вакансии без дискриминации
Чтобы описание вакансии получилось без дискриминации и по делу, работодателю стоит идти по фиксированной схеме, а не сочинять текст «по вдохновению».
-
1Название позиции
Без «девушка-администратор» и подобных гендерных уточнений в самом названии должности.
-
2Основные задачи
2–3 конкретные функции, которыми реально будет заниматься сотрудник, без общих фраз.
-
3Обязательные требования
Только деловые качества: образование, опыт, навыки, сертификации — то, что действительно нужно для функции.
-
4Условия
График, формат работы, соцпакет, возможности роста — конкретно и без завышенных обещаний.
-
5Заключительная формула
«Мы рассматриваем всех соискателей, чьи профессиональные компетенции соответствуют задачам роли» — прямо закрывает вопрос дискриминации.
Как эта схема выглядит на практике — два готовых примера без единого дискриминационного маркера.
| Позиция | Пример формулировки без дискриминации |
|---|---|
| Руководящая (руководитель отдела продаж) | Ключевые компетенции: опыт управления командой от 10 человек, навык построения KPI, стратегическое планирование и развитие сотрудников. Готовы обсудить формат командировок и график индивидуально |
| Линейная (специалист по работе с клиентами) | Обязательные требования: грамотная устная и письменная речь, опыт работы в CRM-системах, умение обрабатывать входящие запросы. Готовы обучить продукту и стандартам коммуникации |
В обоих случаях фокус смещён на деловые качества по ст. 14 ТК РБ, дискриминационные уточнения отсутствуют, а критерии отбора остаются чёткими.
Какие вопросы на собеседовании — повод закончить встречу
Собеседование — это не исповедь. Но некоторые рекрутеры об этом забывают. Если прозвучал один из вопросов ниже, встречу можно смело сворачивать — дальше вряд ли будет лучше.
Про подобные ловушки на собеседовании подробно разбирали и в другом материале о том, о чём молчат успешные кандидаты: правильная реакция на неудобный вопрос часто важнее самого ответа по сути.
Как противостоять дискриминации соискателю
Доказать факт дискриминации сложно: опытные рекрутеры и HR всегда найдут формально законную причину отказа. Поэтому часто эффективнее действовать проактивно и стратегически — управлять впечатлением ещё до личной встречи.
-
1Управляйте впечатлением через резюме
Если чувствуете предвзятость по возрасту, оставьте в резюме последние 10 лет опыта, не расписывая всю карьеру целиком.
-
2Работайте с возражениями заранее
В сопроводительном письме развейте страхи работодателя: женщинам с детьми стоит подчеркнуть поддержку родственников и готовность к полной занятости, возрастным кандидатам — напирать на опыт, наставничество и стабильность.
-
3Держите паузу на неудобном вопросе
Спокойно ответьте: «Этот вопрос не относится к моим профессиональным компетенциям. Давайте обсудим мои навыки и опыт». Если после этого диалог сворачивают — вы вовремя распознали токсичного работодателя.
Ваше рабочее время и личные границы стоят того, чтобы их уважали ещё на входе. Проверяйте формулировки вакансий, требуйте письменные отказы и не бойтесь говорить «нет» на неудобные вопросы. Рынок труда меняется, и меняют его в первую очередь сами соискатели, которые перестают молчать в подобных ситуациях.
Общая стратегия поиска работы — искать, не откладывая на потом. О том, как выстроить сам процесс, если решение уже принято, есть отдельный разбор о том, как лучше искать работу.
