Семь лет назад у меня появился повод познакомиться с АЕБ (Ассоциация Европейского Бизнеса). Ассоциация, в которую входили представительства иностранных компаний в Беларуси, выступила с инициативой проведения Job Shadow Days. Я же тогда замыслил подготовить материал о Job Shadowing как методе обучения, который можно применять в различных HR-процессах (рекрутинге, онбординге, менторинге).
Карьерные консультанты — относительно новый тренд на нашем рынке, в отличие от Запада, где такие специалисты работают десятилетиями. У нас такие услуги стали предлагать недавно, поэтому далеко не все знают, чем они могут помочь, или складывается ложное впечатление, что они могут найти работу, тем более что, как правило, карьерный консультант — это человек с опытом работы в HR-сфере. Такой человек у меня в гостях. Это Екатерина КОВАЛЬЧУК, с которой я познакомился несколько лет назад во время стажировки от HR-университета БГУ.
Говорить о каких-то достижениях, удачных проектах — это вполне естественно, с чем, кажется, согласны все. А вот говорить о промахах и неудачах (или «факапах» и «фейлах» — кстати, очень популярные слова) как-то не принято. Это в том числе касается и HR-сферы.
Когда разговор заходит о лидерстве, то мы прежде всего вспоминаем о бизнесменах, предпринимателях, менеджерах какого-либо звена, пускай даже самого маленького. Но, конечно, лидером не обязательно может быть руководитель (вспомните о так называемых неформальных лидерах).
Сегодня все больше компаний используют так называемые прощальные, или exit-интервью. Это неплохо — узнать причины увольнения сотрудника, тем более если он значимый. Но в любом случае он по большому счету потерян для компании. Встает вопрос: можно ли предотвратить увольнение и как это лучше сделать? Можно. Удержание персонала — это одна из ключевых HR-функций. Одним из инструментов политики удержания являются так называемые удерживающие, или stay-интервью (еще встречается вариант retention-интервью). Один из HR-директоров рассказал показательную историю.
Мы привыкли к собеседованиям (интервью) при устройстве на работу и кажется, что без них трудоустройство невозможно. Я сам регулярно последние 20 лет писал о различных видах интервью: телефонные, стрессовые, структурированные или по компетенциям, проективные, ситуационные, групповые, видео-интервью… Пожалуй, можно с уверенностью сказать, что 99,9 % компаний проводят собеседование и зачастую не одно, а несколько. Но в последние годы все чаще говорят о так называемом открытом найме (open hiring).
В рекрутинге существует большое количество метрик, которые помогают оценить качество работы как самого процесса, так и рекрутера. Одной из ключевых метрик является «время закрытия вакансии». Это срок от начала работы отдела подбора над заявкой до окончания непосредственной работы рекрутера. В разных компаниях стартовая и конечная точка могут отличаться. Конечная точка — это, как правило, принятие кандидатом оффера или его первый рабочий день. Стартовая точка — это зачастую утверждение вакансии или непосредственно принятие HR-ом или рекрутером заявки на вакансию.
Недавно мы провели и опубликовали результаты исследования под названием «Негативные отзывы бывших сотрудников в Интернете». Я решил продолжить тему и рассказать об интересной технологии, которая появилась в рамках концепции управления репутацией. Ремувинг — это легальное удаление информации из Интернета.
В первой части речь шла о том, какие факторы позволяют спрогнозировать быстрый уход нового сотрудника из компании. Во второй части речь пойдет о факторах, которые способствуют его удержанию. Американский HR-гуру Джон Салливан предлагает считать средний срок пребывания в компании 2,5 года. Факторы-индикаторы перечислены по степени важности, т.е. самые важные указаны первыми и разделены на две группы, отличающиеся по своей значимости (во второй группе менее значимые).
В Интернете до сих пор можно встретить свежие истории несчастных HR-ов, где они объясняют, в чем суть их работы, чем они могут быть полезны в компании, а также чем отличаются от кадровиков (например, недавно видел, как HR рассказывает о функциях маме). Фундамент этих объяснений строится прежде всего на функции «подбор персонала». Именно эта функция первой стала «в законе» еще в 1990-е годы, т.е. ассоциируется с HR.