Визуализация взаимодействия человека с компанией

Что такое EJM (Employee Journey Map)

EJM — это визуализация пути взаимодействия человека с компанией в виде карты. Она показывает ключевые точки соприкосновения на этом пути и подчёркивает потребности сотрудников и болевые точки — от первого дня работы и первой зарплаты до общего собрания и поиска новых возможностей обучения.

Визуализировать EJM можно на разных ресурсах — есть даже узкоспециализированная платформа UXPressia. Но визуализация не главное: важнее данные и их правильное применение. В компаниях визуальный вариант карты обычно делают дизайнеры, когда все данные собраны и их нужно наглядно представить в виде инфографики — иногда простой схемой, иногда креативным вариантом.

Зачем компании нужен EJM

Идея разработки EJM обычно возникает из необходимости повысить заинтересованность кандидатов и сотрудников в работе, укрепить бренд работодателя, снизить текучесть персонала и повысить вовлечённость.

EJM также помогает организациям правильно расставлять приоритеты по ресурсам и финансированию, уточнять роли и выявлять важные моменты — карта наглядно отображает этапы и эмоциональные состояния, которые проходят сотрудники при взаимодействии с компанией. Подробнее о том, как вовлечённость связана с результатами бизнеса, — в материале о том, зачем компании счастливые сотрудники.

Индивидуальный или универсальный подход

В работе над EJM сочетаются оба подхода. Карта строится индивидуально для каждого сотрудника — пути сотрудников в одной компании могут заметно различаться, и EJM фиксирует это разнообразие, оценивая потребности и цели разных людей.

При этом компании применяют типологизацию — например, по теории поколений. У сотрудника поколения «X», который задумывается о пенсии, карта будет совсем не такой, как у сотрудника поколения «Z», который только начинает профессиональную карьеру.

Как разработать карту EJM: два примера процесса

Работа над картой в каждой компании устроена по-своему. Вот из каких этапов состоял процесс в одной компании — информацией поделилась HR, которая была модератором и участником работы.

В другой компании тот же процесс уместился в шесть шагов алгоритма: от сегментации сотрудников до совмещения EJM с другими HR-инструментами, например с опросом о вовлечённости.

1. 1
   Сегментация сотрудников

   Разделите сотрудников на группы с похожими путями и потребностями.

2. 2
   Разработка карты для каждого сегмента

   Постройте отдельную карту пути для каждой выделенной группы сотрудников.

3. 3
   Регулярный фидбек

   Настройте постоянный сбор обратной связи от сотрудников на разных этапах пути.

4. 4
   Связывание измерений в единое целое

   Соедините данные с разных этапов пути сотрудника в общую картину.

5. 5
   Автоматизация обратной связи

   Используйте автоматизацию, чтобы управлять сбором и обработкой обратной связи.

6. 6
   Совмещение с другими инструментами

   Дополните работу над EJM другими инструментами, например опросом о вовлечённости.

10 этапов пути сотрудника по методике Джилл Кристенсен

Джилл Кристенсен, эксперт по вовлечённости персонала, предлагает учитывать при создании EJM десять общих этапов — от найма до увольнения.

1. 1
   Поиск и подбор персонала

   Этот этап работает как лидогенерация. Сегодняшние кандидаты обладают большим влиянием, чем раньше, и организациям приходится вкладывать больше в онлайн- и офлайн-наём.

2. 2
   Пребординг

   После того как кандидат принял оффер, но ещё не вышел на работу, остаётся риск, что он передумает — важно не допустить этого на этапе пребординга.

3. 3
   Онбординг

   Онбординг ускоряет выход сотрудника на нужную производительность.

4. 4
   Компенсации и льготы

   Запросы, связанные с заработной платой и льготами, отнимают время и у сотрудников, и у HR-специалистов.

5. 5
   Постоянное обучение и развитие

   Расширение знаний и навыков — неотъемлемая часть опыта сотрудника на протяжении всей работы в компании. Смежный подход разобран в материале про рескиллинг.

6. 6
   Вовлечённость и участие в сообществах

   Пространство для новостей компании, политик и корпоративного управления даёт лёгкий доступ к важной бизнес-информации.

7. 7
   Награды и признание

   Признание сотрудников плюс вознаграждение — простое уравнение: в сумме они дают лояльность и вовлечённость.

8. 8
   Планирование производительности и обратная связь

   Работа над EJM должна включать, когда и как сотрудники получают отзывы о своей работе.

9. 9
   Планирование карьеры

   Чтобы оставаться мотивированными, сотрудники должны понимать показатели и рубежи, которые определяют их продвижение по карьерной лестнице.

10. 10
    Выход на пенсию, увольнение

    Финал пути у каждого сотрудника свой, и карта фиксирует ресурсы, которые нужны ему при уходе из компании.

Что стоит и чего не стоит делать при составлении EJM

Опыт компаний, которые уже строили карты, сводится к нескольким принципам. Они помогают не свести работу над EJM к формальности.

Прежде чем начинать, полезно ответить на несколько вопросов: как выглядит результат работы, что карта даёт с точки зрения эффективности и как это влияет на людей, процессы и инструменты. Также стоит заранее решить, как оценить успех, какую проблему вы решаете и как это связано с текущими бизнес-задачами.

Выводы

Цель EJM — воссоздать путь, по которому проходят кандидаты и сотрудники, структурировать его и понять, какие вопросы возникают в каждой точке соприкосновения. Так проще создать опыт, который помогает привлекать сильных кандидатов и мотивировать их на долгую совместную работу.

Карта пути сотрудника тесно связана с тем, что компания декларирует как свои принципы, — подробнее в материале о том, нужны ли компаниям корпоративные ценности.

Часто задаваемые вопросы