Job Shadowing: самый популярный метод обучения

Кто становится «тенью» и зачем это компании

Компании используют Job Shadowing для своих целей. «Тенью» опытного сотрудника становится новичок или просто коллега, который хочет получить новые навыки. А для менторов и наставников это возможность прокачать свои скиллы. Как метод устроен, объясняет HR-эксперт Эрик ван Вульпен.

Job Shadowing — один из самых эффективных методов обучения на рабочем месте, как утверждают эксперты. Компании, которые используют этот метод, имеют возможность повышать квалификацию своих сотрудников, улучшать свои процессы и внедрять инновации. Заинтересованные в развитии сотрудники получают возможность наблюдать и иногда выполнять задачи другого сотрудника — это один из наиболее эффективных способов приобрести новый навык или потенциально пойти по новому пути карьеры.

Внутри отдела и между функциями

Job Shadowing обычно используется внутри определённого отдела. Например, если вы работаете в HR-отделе в качестве рекрутера, но хотели бы приобрести навыки специалиста по онбордингу или comp&ben, то вам следует стать их «тенью». Но всё чаще Job Shadowing происходит в кросс-функциональном режиме: кто-то из отдела продаж хочет приобрести навыки специалиста из IT-отдела и наоборот. Смысл в том, чтобы IT-специалист лучше понимал продажи, а «продажник» — как устроена IT-инфраструктура.

Это также возможность изменить карьеру, не увольняясь из компании, — то, что называют рескиллингом: приобретение принципиально новых навыков с переходом в новую должность.

Три условия, без которых метод не работает

Само наблюдение за работой коллеги пользы не гарантирует. Чтобы Job Shadowing принёс пользу компании, нужно выполнить три условия — они касаются стратегии, реальных потребностей организации и того, кто ведёт процесс.

1. 1
   Согласование со стратегией компании

   Программу согласуют со стратегией компании — как раз потому, что время, проведённое сотрудником не на своём рабочем месте, стоит денег.

2. 2
   Соответствие потребностям организации

   Если компании не хватает специалистов с определёнными навыками, то Job Shadowing — это экономный способ получить их, не затрачивая дополнительные деньги на наём кого-то извне или внешнее обучение.

3. 3
   Фасилитация процесса

   Фасилитация со стороны HR-отдела или отдела обучения и развития. Эти отделы также поощряют сотрудников и их руководителей к участию в программе и оценивают эффект от применения.

Плюсы для компании и сотрудников

Плюсы использования Job Shadowing могут быть как для компании, так и для сотрудников. Компания получает ценную информацию о том, чем занимаются другие сотрудники и как работает команда и компания в целом, а вместе с перекрёстным обучением — больше гибкости. Сотрудники получают новые навыки и понимание того, какие возможности есть внутри.

Обратите внимание: часть выгоды достаётся не «тени», а «хосту» — тому, за кем наблюдают. Наставник получает возможность применить свои навыки на практике и по ходу дела ещё раз посмотреть на собственную работу со стороны.

Минусы и ограничения

У Job Shadowing достаточно ограничений, и их нужно учитывать. Самое очевидное — падение производительности: сотрудники, которые выступают в роли «тени», фактически не работают, они учатся, а «хосты», за кем они наблюдают, вынуждены отвлекаться от работы.

Про последний пункт из списка стоит пояснить отдельно. На самом деле существуют различные типы Job Shadowing — например hands-on, подразумевающий активное участие «тени». Но выбирать тип нужно осознанно, и как раз с этого выбора и начинается внедрение программы.

Как внедрить: стороны, процесс, тип

Прежде чем запускать Job Shadowing, компании нужно разобраться с целями. Дальше внедрение держится на трёх вещах: заинтересованные стороны, процесс и тип Job Shadowing. Ключевые заинтересованные стороны — это «тень» (сотрудник, наблюдающий за коллегой), «хост» (сотрудник, за которым наблюдают) и линейный менеджер, руководитель отдела, в котором происходит процесс.

Если «тень» и «хост» из разных отделов, линейных менеджеров двое: они поддерживают процесс и отвечают за результат обучения. А сам процесс нужен чёткий: план действий, согласование сроков, обратная связь, возможные корректировки, вовлечение других членов команды.

Чем активнее участие «тени», тем выше отдача и тем больше подготовки требует программа. Тот же принцип работает и в других инструментах развития внутри компании — например в job crafting-е, где сотрудник перестраивает собственные задачи.

Откуда метод пришёл: студенты и Job Shadow Days

В 2015 году у меня появился повод познакомиться с АЕБ — Ассоциацией Европейского Бизнеса, в которую входили представительства иностранных компаний в Беларуси. Ассоциация выступила с инициативой проведения Job Shadow Days, а я тогда замыслил подготовить материал о Job Shadowing как методе обучения, который можно применять в различных HR-процессах: рекрутинге, онбординге, менторинге.

Не секрет, что многие студенты слабо представляют свою будущую работу, и многих ждёт разочарование, когда они оканчивают вуз и находят работу по специальности. На Job Shadow Days студенты как раз и получают возможность несколько дней побыть «тенью» опытного сотрудника — понаблюдать за его работой. Были случаи, когда студенты уходили из вуза или доучивались ради диплома, но по специальности даже не пробовали работать.

Что в итоге

Программа Job Shadowing приносит много пользы сотрудникам и компании — но только если вы тщательно подготовились и всё настроили. Если всё идёт как надо, то постарайтесь создать программе внутренний PR, чтобы вовлечь в неё как можно больше персонала.

Часто задаваемые вопросы