Валерий Кичкаев 
Реферальный рекрутинг — это поиск кандидатов через рекомендации сотрудников, клиентов и партнёров, обычно за вознаграждение. Такие кандидаты работают дольше: почти 50% рефералов остаются в компании три года и более против 15% у нанятых обычным способом, а вакансии закрываются на 55% быстрее. Слабое место метода — низкая вовлечённость персонала, если программу не продумать заранее.
Что такое реферальный рекрутинг
Реферальный, или рекомендательный, рекрутинг — это поиск кандидатов с помощью сотрудников, клиентов или партнёров, часто за вознаграждение. Деньги рекомендатель получает, только если предложенный кандидат подошёл компании и прошёл испытательный срок.
Иногда к внешнему рынку обращаются и крупные компании: одна технологическая компания объявила, что рассмотрит на вакансии кандидатов от людей со стороны, и пообещала солидную денежную премию за каждого, кто получит предложение о работе.
Пример: как внешние рекомендации закрыли вакансии вдвое быстрее
Акция с премией за кандидатов со стороны длилась несколько дней. Несколько рекомендованных кандидатов получили работу, а вакансии закрылись в два раза быстрее обычного — деньги на вознаграждения окупились с лихвой. Компания посчитала мероприятие успешным.
Почему рефералы выгоднее: что говорят цифры
Аналитика по рынку показывает, что рефералы задерживаются в компании дольше, чем кандидаты, нанятые традиционными способами. На момент публикации в 2022 году исследования фиксировали: почти 50% рефералов работают в компании три года и более, среди нанятых без рекомендации таких только 15%.
Разница объясняется просто: рекомендатель хорошо представляет, чего компания ждёт от кандидата, и приводит человека с нужными профессиональными и личностными качествами. Это ускоряет и упрощает подбор для HR-отдела — по тем же данным 2022 года, рефералов нанимают на 55% быстрее, чем кандидатов из других каналов.
Экономия времени HR-отдела и более высокая приживаемость реферала — главные аргументы в пользу метода. Но сама по себе рекомендация ничего не гарантирует: без системной программы поток качественных кандидатов быстро иссякает.
Как сделать реферальную программу эффективной
Рекрутинговый эксперт Джон Салливан положительно относится к реферальному рекрутингу, но считает, что компании плохо используют его возможности, из-за чего метод остаётся на периферии подбора персонала. Вот что он советует внедрить.
-
1Принимать решения на основе данных
Оценивайте производительность реферала в сравнении с другими кандидатами. Это помогает выявить самых эффективных рекомендателей и скорректировать программу.
-
2Вовлекать сотрудников
Программа не работает при низкой вовлечённости персонала. Вовлекать нужно не только деньгами, а убеждением: привлечение талантов — тоже работа на компанию.
-
3Обучать рекомендателей
Составьте руководство участника программы с примерами удачных рекомендаций. HR-отдел может подготовить список преимуществ компании, которые проще всего объяснить рефералу.
-
4Оперативно давать фидбек
Отсутствие обратной связи демотивирует рекомендателей. В сильных программах минимум бюрократии, а сотрудникам сразу сообщают о причинах отказа их кандидату.
-
5Фильтровать некачественных рефералов
Сформируйте список требований и предупредите: рекомендация родственников или тех, кто сам просил рекомендацию, — исключительный случай. Квота рефералов за период дисциплинирует.
-
6Поощрять внутреннюю конкуренцию
Ставьте разным командам задачи на месяц, делитесь аналитикой с руководителями и делайте процесс публичным — так усиливается соревновательный эффект.
-
7Расставлять приоритеты
Самые эффективные программы охватывают не все вакансии, а только значимые и трудно закрываемые. Позиции, которые компания закрывает обычным способом, в программу не включают.
Эти семь шагов работают только вместе: убрать обучение рекомендателей или фильтр качества — и программа быстро выродится в разовые премии за случайные знакомства.
Минусы реферального рекрутинга
У метода есть слабые места, которые влияют на его популярность у работодателей.
| Минус | В чём проблема |
|---|---|
| Завышенное доверие к рефералу | Рекомендатель не всегда объективно оценивает профессиональные и личностные качества кандидата. Рекрутеры часто относятся к рефералам снисходительно, полагаясь на чужую оценку, — и напрасно. |
| Нежелание брать ответственность | Сотрудники неохотно рекомендуют людей на уникальные и высококвалифицированные позиции, даже за хорошее вознаграждение. Те, кто решается, часто берут на себя адаптацию новичка, хотя это функция HR. |
По словам одной из HR-специалисток, участвовавших в реферальной программе, готовность взять ответственность за реферала — ключевой барьер: не все сотрудники готовы на это, даже когда им обещают хорошее вознаграждение.
Как избежать типичных ошибок при запуске
Поток качественных кандидатов от реферальной программы не бывает большим сам по себе — его нужно выстраивать. Прежде чем запускать программу, проверьте пять условий.
Главное преимущество реферального рекрутинга — низкая стоимость при высокой эффективности по сравнению с другими каналами подбора. Метод хорошо дополняет обычный подбор, но не заменяет его: разбор смежных инструментов есть в материалах о KPI для рекрутинга и об обратном наставничестве.
Часто задаваемые вопросы
Что такое реферальный рекрутинг простыми словами?
Это поиск кандидатов через рекомендации сотрудников, клиентов или партнёров компании. Рекомендатель обычно получает вознаграждение, если предложенный им кандидат прошёл отбор и испытательный срок.
Насколько дольше работают в компании рефералы?
По данным исследований на момент публикации в 2022 году, почти 50% рефералов работают в компании три года и более, тогда как среди нанятых без рекомендации таких только 15%.
На сколько быстрее закрываются вакансии через рефералов?
По тем же данным 2022 года, рефералов нанимают в среднем на 55% быстрее, чем кандидатов из других каналов подбора.
Какие вакансии стоит включать в реферальную программу?
Только значимые и трудно закрываемые позиции. Вакансии, которые компания и так закрывает обычным подбором, в программу включать не нужно — это распыляет ресурсы рекомендателей.
Кого нельзя засчитывать как реферала?
Родственников сотрудника и кандидатов, которые сами обратились за рекомендацией. Это исключительные случаи, которые стоит прописать в правилах программы заранее.
Почему сотрудники неохотно рекомендуют кандидатов?
Многие не хотят брать на себя ответственность за реферала, особенно на уникальные и высококвалифицированные позиции, даже если компания предлагает хорошее вознаграждение за успешную рекомендацию.
