На постсоветском пространстве устройство на работу по знакомству всегда было распространенным явлением. Я и сам рекомендовал людей для компании или ко мне обращались знакомые, предлагая кандидатов из числа своих знакомых. Да и руководство время от времени говорило, что, мол, если есть среди знакомых подходящие кандидатуры, то можно приводить на просмотр. Можно ли мой опыт признать успешным? Не думаю. Почему? Да потому что необходима качественная реферальная программа.
Что такое реферальный рекрутинг?
Реферальный, или рекомендательный, рекрутинг — это поиск кандидатов с помощью сотрудников или клиентов, партнеров, часто за какое-либо вознаграждение, которое можно получить, если, конечно же, предложенный кандидат подойдет компании и выдержит испытательный срок. Иногда крупные известные компании могут обратиться и к внешнему рынку. Так, одна технологическая компания объявила, что рассмотрит на вакантные позиции кандидатов, которых порекомендуют люди со стороны, и каждый, чей кандидат получит предложение о работе, получит солидную денежную премию. Акция продолжалась несколько дней, и несколько рекомендованных кандидатов получили работу. В компании посчитали мероприятие успешным, поскольку на закрытие вакансий ушло в два раза меньше времени, а деньги, потраченные на вознаграждения, с лихвой окупились. Так что рекомендации могут исходить не только от сотрудников, но и от внешних по отношению к компании людей.
О чем говорят цифры?
Как показывает аналитика (к сожалению, не наша), рефералы работают в компании дольше, чем те, кого рекрутируют традиционными способами. Исследования показывают, что почти 50 % рефералов работают в компании в течение трех и более лет. Среди тех, кого приняли без рекомендации, таковых 15 %. Реферальный подход может здорово помочь в закрытии вакансий. Рекомендатели в большинстве случаев хорошо представляют, чего компания ждет от кандидатов, и последние с большой вероятностью будут обладать необходимыми компетенциями — профессиональными и личностными. Это ускоряет и упрощает процесс подбора для HR-отдела компании. По результатам исследований, рефералов берут на 55 % быстрее.
Как реферальную программу сделать эффективной?
Известный рекрутинговый гуру Джон Салливан положительно относится к реферальному рекрутингу, но считает, что компании безобразно пользуются его возможностями, поэтому этот вид подбора до сих пор на периферии. Вот что он советует.
Принимать решения на основе анализа данных. Например, оценивать производительность труда реферала в сравнении с другими кандидатами. Оценка рефералов позволяет также определить эффективных рекомендателей и др.
Вовлекать сотрудников. Реферальная программа не может быть эффективной, если вовлеченность персонала низкая. И вовлекать нужно не деньгами, а убеждением, что привлечение талантов — это работа на компанию. Обязательно говорить сотрудникам о том, что они являются профессионалами в своем деле и оказывают большую помощь рекрутерам.
Обучать рекомендателей. Неплохо создать руководство участника реферальной программы и привести в нем лучшие примеры работы с рефералами. Постараться убедить опытных сотрудников-рекомендателей поделиться примерами из личной практики. HR-отдел может составить список преимуществ компании, который поможет сотрудникам легче убеждать рефералов.
Оперативно давать фидбек. Отсутствие оперативной связи с рекомендателями является демотиватором для участия в реферальной программе. В лучших реферальных программах минимум бюрократии. Рекрутерам, например, стоит оперативно сообщать сотрудникам-рекомендателям о причинах отказа рекомендованному ими кандидату.
Фильтровать некачественных рефералов. Важно исключить из процесса некачественных рефералов. Сформируйте список требований. Предупредите сотрудников, что рекомендация родственников и тех, кто сам к вам обращался за рекомендацией, — это исключительные случаи. Введите квоту (определенное количество рефералов за определенное время). Подобные вещи подтолкнут серьезно отнестись к рекомендации.
Поощрять внутреннюю конкуренцию. Поставьте задачи разным командам на месяц и мониторьте процесс. Поскольку руководители команд — очень важное звено, оперативно делитесь с ними полученной аналитикой. Сделайте этот процесс публичным, чтобы усилить соревновательный эффект. Поощряйте за то, кто быстрее это сделает.
Расставлять приоритеты. Самые эффективные реферальные программы те, в которых умело расставлены приоритеты. Например, в программе участвуют не все вакансии компании, а только те, которые наиболее значимы и трудно закрываются. Не включайте в программу вакансии, которые компания может закрыть традиционным способом.
Минусы реферального рекрутинга
Реферальный рекрутинг имеет свои недостатки, которые влияют на его популярность.
Минус первый. Люди, попавшие в компанию по рекомендации, далеко не всегда оправдывают доверие. Те, кто их рекомендуют, не всегда адекватно оценивают их профессиональные и личностные навыки (рекомендателей надо обучать). Рекрутеры же часто относятся к рефералам, которых привели за руку, снисходительно, полагаясь на рекомендателя. И напрасно.
Минус второй. Сотрудники не очень-то хотят брать на себя ответственность за реферала, тем более если речь идет об уникальных и высококвалифицированных позициях. Одна из HR-ов, в компании которой реализовывалась реферальная программа, сказала, что это ключевая причина: «Не все сотрудники готовы к этому, даже если им сулят хорошее вознаграждение. Но те, кто решается, берут на себя первичную адаптацию (хотя это и функция HR-а), потому что очень хотят, чтобы у новичка все получилось».
Резюме
Поток качественных кандидатов от использования реферальных программ не очень большой. Но ситуация со временем может измениться, если программы по реферальному рекрутингу будут тщательно продумываться Главное преимущество этого метода в том, что по сравнению с другими он малозатратный и высокоэффективный. В следующем посте я дам несколько советов рекомендателям.