Валерий Кичкаев 
Каждый владелец бизнеса, нанимающий менеджер или HR хотя бы раз задумывался: «А не переплачиваю ли я? Или, наоборот, моя вакансия зависнет на месяцы из-за низкого предложения?» Золотая середина существует, но путь к ней — не интуиция, а конкретные подходы. Предлагаем несколько способов для определения оптимального размера вознаграждения.
Готовые обзоры зарплат (самый быстрый способ)
Обзор заработных плат — это срез рынка, позволяющий компаниям и сотрудникам понять, сколько реально платят за аналогичную работу, чтобы установить справедливую и конкурентоспособную зарплату.
Берете платный или бесплатный отраслевой обзор по Беларуси, находите свою должность и смотрите медиану.
Плюсы. Мгновенный результат. Солидный буклет еще и помогает обосновать зарплату перед руководством: «Видите, вот данные авторитетного агентства».
Минусы. От сбора данных до публикации обзора может пройти несколько месяцев, и актуальность пропадет. Кроме того, вы не знаете методологию расчета: иногда в обзоры попадают зарплаты сотрудников, а не предложения на рынке (это разные цифры).
Анализ конкурентных вакансий (самый надежный способ)
Собираете 10–20 актуальных вакансий с аналогичным функционалом, выводите среднее арифметическое, корректируете на 10–20 % в зависимости от вашей стратегии управления персоналом — и вуаля.
Плюсы. Данные актуальны, аргументы для переговоров с соискателем железные. Вы говорите не «мы думаем, что так правильно», а «средний рынок сейчас предлагает X, мы предлагаем X + 15 %».
Минусы. Трудоемко. Если вакансий мало (5–7), статистика получается некорректной. А для уникальных должностей (существующих только в вашей компании) метод вообще не работает.
Грейдинг (самый «бюрократичный» способ)
Грейдинг (grading) — это система создания иерархии должностей и зарплат внутри компании, основанная на ценности позиции для бизнеса. Компания оценивает должности по факторам (знания, ответственность, условия труда) и группирует в грейды (1–10). За каждым грейдом закрепляется зарплатный диапазон.
Плюсы. Позволяет установить зарплату для редких должностей, которых нет на рынке. Дает прозрачную систему продвижения: чтобы перейти из одного грейда в другой и получить +10 %, нужно освоить определенные компетенции.
Минусы. Присвоение грейдов и их пересмотр требуют времени, ресурсов и сложных методик. Переход на следующий уровень занимает годы, и сотрудники могут уволиться. Если грейды редко пересматриваются, зарплаты быстро становятся неконкурентными. Требует глубокой аналитики, вовлечения руководства и изменения всей системы оценки и оплаты труда.
Переговоры face to face (самый «живой» способ)
Приглашаете кандидатов на собеседования и прямо спрашиваете: «Какие у вас сейчас предложения? Сколько получали на прошлом месте? Почему считаете, что стоите столько?»
Плюсы. Вы видите человека, можете сравнить компетенции, торговаться в реальном времени. Получаете инсайдерскую информацию о том, что предлагают конкуренты прямо сейчас.
Минусы. Вы общаетесь только с теми, кто «до вас дошел». Для глубоких выводов не подходит, но на конкретную вакансию годится.
Ориентир на запросы в резюме (для топов и узких специалистов)
Оценка поля «Желаемая зарплата» в резюме позволяет быстро оценить ожидания кандидата и их соответствие рынку и бюджету компании.
Когда работает. Если речь идет о редких или топовых специалистах. Такие знают себе цену, и запрос — это реальный индикатор рынка.
Когда не работает. Для линейных позиций. Такие соискатели часто называют желаемую зарплату, исходя из личных потребностей, а не из профессиональной экспертизы.
Тонкость. Работающие специалисты часто ищут работу по принципу «+30–60 % к текущей зарплате», не вникая в реальное положение дел. Их ожидания сильно завышены.
Когда не можем выиграть по деньгам: что «продать» кандидату
На собеседовании зарплата — ключевой момент. Но это не единственный способ продать вакансию, если вы на уровне конкурентов или чуть ниже (в пределах 10–15 %). Вот перечень, чем можно приятно удивить соискателя.
| Что предложить | Формулировка | Почему работает |
|---|---|---|
| Скорость решений | «У нас нет месяца согласования — выйдете через 3 дня после офера, который мы сделаем на следующий день» | Для уставшего от бюрократии кандидата это ценнее, чем +15 % к зарплате |
| Гибкость | «Предлагаем гибридный формат работы: понедельник и четверг в офисе, остальные дни — откуда удобно» | Конкретное предложение снимает неопределенность |
| Видимая траектория | «Через год — ведущий специалист, через два — линейный руководитель» | Кандидат согласится на меньшие деньги, если увидит перспективы, которые конвертируются в более высокую зарплату |
| Адекватность процесса | Честные вопросы на собеседовании, быстрый фидбек (даже отказ в течение суток), живой разговор вместо тестового задания на 10 часов | Уважение ко времени кандидата работает как бонус к соцпакету |
Можно ли убедить кандидата социальным пакетом? Можно, если осторожно. Соцпакет может стать решающим фактором для кандидата, если разница в зарплате небольшая (10–15 %) и пакет представляет для него ценность (ДМС, обучение за счет компании). Не станет, если кандидата интересуют исключительно финансы, при этом соцпакет «средненький» (абонемент в тренажерный зал). Разрыв в 20–30 % соцпакетом не заменить.
Мнение эксперта
В работе я придерживаюсь комплексного подхода к зарплатам, иначе легко уйти либо «в космос», либо «в минус», а бизнесу не нравится ни то, ни другое. В чем он заключается:
- Ориентир на рынок труда. Ежегодный (а лучше регулярный) мониторинг зарплат помогает не питать иллюзий. Компания, которая закрывает глаза на рынок, потом недоумевает: «Почему все хорошие ушли?» Ответ прост: ушли туда, где за такую же работу платят больше.
- Реальный бюджет компании. Если компания платит ниже рынка, приходится выбирать: либо редкие навыки, либо скорость закрытия вакансии. Если на уровне рынка или выше — можно смело рассчитывать на профессионалов, которые не будут расстраиваться из-за зарплаты.
- Нюансы позиций и грейды. Есть роли, где фикс жестко привязан к грейдам и выше головы не прыгнуть (например, у менеджера по продажам). Но иногда компания готова сдвинуться в пределах 10 %, если кандидат — прямое попадание в цель.
- Спрос на специалиста. Если профильных людей на рынке «три с половиной», бизнес быстро перестает экономить. Бывает, нанимает редкого IT-специалиста даже в минус, потому что без него проект не взлетит, а зарабатывает компания на других.
- Честность. Обозначаю бюджет сразу. Иногда ожидания кандидата выше, но он все равно идет на диалог ради культуры, задач или руководителя. Главное — честно сказать, можно ли когда-нибудь выйти на желаемую сумму. Если нет, не стоит удивляться, что отношения будут недолгими. Люди работают за деньги, и это нормально.
В общем, формула простая: рынок, здравый смысл, честность и гибкость, а дальше уже магия HR-а.
