Я всегда считал, что карьера в HR — это грустная тема. Порог входа в HR невысокий и можно довольно быстро дорасти до HRD. Выглядит это примерно так: HR-ассистент → HR-cпециалист → HR-менеджер → HR-директор (HRD). А дальше? А дальше, судя по имеющимся данным, мало кто из HR-ов становится топом. Вот только не надо меня убеждать, что HRD — это уже сама по себе топовая позиция. Очень редко руководство прислушивается к мнению HRD и считает его равноправным партнером. Но справедлива эта грусть, когда речь идет о вертикальной карьере. А если посмотреть на это иначе, например с точки зрения горизонтальной карьеры, о которой в последнее время очень много говорят? В этом случае, на мой взгляд, все не так грустно.

Что такое горизонтальная карьера?
Горизонтальная карьера, в том числе в HR, означает переход в другую специализацию, в большинстве случаев такого же уровня. Такие перемещения позволяют приобретать разнообразный опыт, развивать новые навыки и изучать различные аспекты. Зачем это делать? Причин может быть несколько: приобрести более широкий опыт в HR, открыть для себя новые интересы и тем самым избежать застоя и выгорания, в конце концов, освоив широкий HR-функционал, занять руководящую должность… Хотя последнее не является главной целью, более того, те, кто строит горизонтальную карьеру, в большинстве случаев не стремятся к вертикальному росту, и порой карьера вширь может быть способом намеренного избегания вертикального роста. Словом, HR-карьера больше не линейна. Она становится гибкой и многовариантной, за последнее время появилось очень много специализаций. 

Примеры горизонтальных переходов в HR
Сразу скажу, что горизонтальная карьера может предполагать как смену специализации, не выходя за рамки HR, так и в близкие сферы. Если мы говорим о первом варианте, т.е. о смене специализации в рамках HR-сферы, то, например, это переход Comp&Ben в People Analytics. Человек занимался разработкой систем оплаты труда и поощрения сотрудников, решил перейти в аналитику, которая, к слову, сегодня очень перспективна, и занялся анализом текучести персонала. Есть и более тонкий переход, например из рекрутера в сорсеры (сорсинг — проактивный метод поиска и привлечения специалистов, которые не находятся в активном поиске работы, подробнее здесь https://blog.praca.by/employer/sorsing/). Хотя оба работают в подборе персонала, их задачи, зоны ответственности и глубина вовлеченности в процесс отличаются, хотя в небольших компаниях эти роли нередко даже совмещают. Мотив перехода? Сорсинг — это что-то из разряда современного и технологичного, а значит, перспективного. 

Кстати, раз я вспомнил о масштабах бизнеса, то часто переход связан именно с этим. Например, в небольшой компании HR-генералист отвечал за все понемножку, а при переходе в крупный бизнес он может прокачать себя в отдельном направлении, например в онбординге, и, конечно же, на этом не останавливаться. 

Если мы говорим о втором варианте, т.е. переходе в смежные области, то, к примеру, переход HR-специалиста по корпоративной культуре во внутрикорпоративный PR. HR в компании отвечал за корпоративную культуру (формирование и поддержание ценностей, традиций, норм поведения и атмосферы внутри компании). Перешел во внутренний PR (управление внутренними коммуникациями, информирование сотрудников, создание позитивного имиджа руководства и компании). Это пример мягкого перехода, но бывают и другие. Например, я помню, как рекрутер международной табачной компании, заточенный на подбор продажников, перешел в продажи, а потом из продаж в менеджеры по обучению опять-таки специалистов по продажам.

«Есть ли у вас план, мистер Фикс?»
«Есть ли у меня план? Да у меня целых три плана!» 
Независимо от того, начинаете ли вы работать в HR или имеете за плечами многолетний опыт, планирование карьерного роста играет важную роль в достижении личных и профессиональных целей. Есть множество возможностей для развития и формирования карьеры в зависимости от компетенций и интересов. Составив план карьерного роста, вы сможете определить направление, в котором хотите развиваться в будущем, исходя из ваших целей и возможностей в области HR. Составив план развития карьеры, вы сделаете переоценку самого себя, своих навыков и компетенций, четче увидите потенциальные возможности развития в вашей компании или за ее пределами. Обязательно вылезут наружу пробелы в навыках, которые необходимо устранить, и станет ясно, какие необходимы ресурсы, которые вы можете использовать. Можно составить карту навыков: что умеете сейчас, что потребуется на новой позиции. Нужно покумекать над «мостиком», который поможет в переходе (проявите инициативу в вопросах, которые не связаны с вашей текущей работой). Используйте внутренние возможности, если они есть. В компании могут быть программы ротации (например, «стажировка» в другом HR-направлении 1 день в неделю).

Итог
Нет единственно верного пути. Карьера в HR теперь напоминает «паутину возможностей»: можно двигаться в любом направлении, комбинируя опыт и осваивая новые роли. Однозначно стоит развивать цифровые навыки: автоматизация и data-driven-подходы становятся must have. Включать голову и думать как бизнес-партнер (понимание финансов, операционных процессов и стратегии компании). Компании ищут HR-лидеров, которые разбираются не только в HR-функционале, но и в стратегии, аналитике и управлении изменениями.