Валерий Кичкаев 
Многоступенчатые собеседования не показывают тщательность отбора, а разгоняют лучших кандидатов: люди готовы участвовать в процессе не больше 10 дней. Google в своё время срезал число этапов с 10 до 4 и сэкономил на найме одного сотрудника 2 недели, не потеряв в качестве.
Почему наём бьёт рекорды по срокам
По данным консалтинговой компании The Josh Bersin Company, время, которое компаниям требуется, чтобы принять на работу нового сотрудника, к 2024 году достигло рекордного уровня.
Дело не столько в макроэкономике, сколько в громоздких процессах самих компаний.
Забавно, что с этим похоже на историю с сокращением чиновников: заявления о нём делают регулярно, а их количество всё равно растёт.
Так и с этапами подбора персонала — компании декларируют желание сократить процесс, а исследования фиксируют обратное.
Чем это оборачивается для компании
Затягивание найма не проходит бесследно. Лучшие кандидаты теряют интерес к вакансии и соглашаются на тот офер, который придёт быстрее.
Одно из исследований показывает: сильные кандидаты готовы участвовать в отборе не больше десяти дней, а если процесс продолжается — прекращают участие сами.
Вот пример из жизни: в 2024 году я читал пост человека, который участвовал в многодневном отборе на вакансию.
-
1Групповой этап
Собрали большую группу кандидатов — каждый кратко представил себя.
-
2Тестовые задания
На следующий день часть кандидатов отсеяли, а остальные получили тестовые задания — так повторилось ещё несколько раз.
-
3Финал и отказ
До личного собеседования дошло только на последнем этапе. Там выяснилось, что позиция требует релокации, на которую человек по своим обстоятельствам пойти не мог — итог отказ и куча потраченного впустую времени.
В сети таких историй много: кандидаты проходят по десять раундов, а ближе к финалу оказывается, что кандидатура не подходит.
Иногда процесс тянется так долго, что в компании успевают смениться участвующие в нём сотрудники, и всё начинается заново.
Почему процесс растягивается
Одна из причин большого числа собеседований — компания просто не готова к найму. Это касается квалификации рекрутеров и HR-специалистов, а также нанимающих менеджеров, которые принимают итоговое решение.
| Причина | Как это выглядит |
|---|---|
| Недостаточная подготовка | Компания не готова к найму: не хватает квалификации у рекрутеров, HR-специалистов и нанимающих менеджеров. |
| Внутренняя несогласованность | Запутанная политика найма замедляет и усложняет процесс на каждом этапе. |
| Коллективное решение | Чем больше сотрудников участвует в итоговом решении, тем дольше оно принимается. |
При этом продолжительность работы в одной компании заметно сократилась: если раньше кандидатов, часто менявших работу, недолюбливали, то сейчас подозрительно смотрят на тех, кто засиделся на одном месте слишком долго.
Возникает вопрос — зачем компания вкладывает столько денег и времени в отбор, если будущий сотрудник в лучшем случае проработает пару лет. Внятного ответа на этот вопрос обычно не находится.
Кейс Google: с десяти этапов до четырёх
О работе в Google мечтают многие, и компания может позволить себе выбирать лучших из лучших. При этом число этапов отбора доходило у неё до десяти.
Несмотря на известность бренда и поток желающих, в компании решили сократить и время на подбор, и число этапов.
| Показатель | Было | Стало |
|---|---|---|
| Число этапов отбора | до 10 | 4 |
| Время найма | базовый уровень | сокращено на 2 недели |
| Качество подбора | — | не пострадало |
Если сокращение этапов не подорвало качество найма у компании такого масштаба, для остальных это тем более рабочий ориентир. Опросы показывают, что с менее известными компаниями лучшие кандидаты церемонятся ещё меньше, чем с Google.
Как сократить процесс без потери качества
Эксперты называют многоступенчатый отбор роскошью, которую сегодня могут позволить себе только крупные бренды — и даже они, как показывает пример Google, от неё отказываются.
В принципе можно обойтись и одним раундом, если хорошо к нему подготовиться: провести предварительную работу с кандидатами, а на самом интервью не задавать вопросы из резюме, а спрашивать по делу.
Рекрутеры оправдывают долгие раунды тем, что изменилось само собеседование: это уже не «допрос», а диалог.
Отчасти это правда — собеседования при приёме на работу превратились из односторонней оценки в двустороннюю беседу, цель которой — взаимовыгодный результат.
- Кандидат тоже оценивает, насколько компания и её подход к найму соответствуют его ожиданиям — но диалог не оправдание тому, чтобы растягивать процесс на неопределённое время.
- Практическая сторона вопроса — как именно задавать вопросы «по делу». Разбор конкретных формулировок собран в инфографике про коварные вопросы на собеседовании.
- Общие рекомендации по обеим сторонам разговора собраны в инфографике с советами для собеседования.
Часто задаваемые вопросы
Сколько этапов собеседования считается нормой?
Жёсткого норматива нет, но пример Google показывает ориентир: даже компания, которая может выбирать лучших из лучших, сократила процесс с десяти этапов до четырёх и не потеряла в качестве.
Ключевой сигнал — не число этапов само по себе, а то, укладывается ли компания в срок, за который сильный кандидат готов ждать.
Сколько дней готов ждать сильный кандидат?
По данным одного из исследований, сильные кандидаты готовы участвовать в отборе не больше десяти дней.
Если процесс продолжается дольше, они, как правило, сами прекращают участие и соглашаются на офер, который приходит быстрее.
Почему отбор растягивается на много этапов?
Основные причины — недостаточная квалификация рекрутеров и нанимающих менеджеров, отсутствие внутренней согласованности между участниками найма и коллективное принятие решения, в котором задействовано слишком много сотрудников.
Что теряет компания, если долго тянет с решением по кандидату?
Компания теряет самих кандидатов — они уходят к тем, кто решает быстрее, — а заодно и репутацию: разочарованные кандидаты делятся впечатлениями в соцсетях.
Пока вакансия не закрыта, её обязанности несут другие сотрудники, и если это затягивается, растёт недовольство внутри команды.
Как провести отбор в один раунд и не потерять в качестве?
Нужна предварительная подготовка: продумать, что именно вы хотите узнать о кандидате. На самом интервью не пересказывайте вслух его резюме — задавайте вопросы по существу вакансии, например о том, как кандидат решает задачи, близкие к реальным.
