Архив метки: соискатель

Что такое мок-интервью и почему оно лучше фидбека от рекрутера?

В нескольких публикациях я затрагивал тему фидбека рекрутера кандидату по итогам интервью. Тема острая — рекрутеры ссылаются на нехватку времени (его не хватает не только на глубокий фидбек, а вообще на хоть какой-нибудь ответ). Кандидаты возмущены таким непрофессиональным поведением рекрутеров и отвечают при удобном случае таким же образом, например, гостингом. Можно возмущаться до бесконечности, но это вряд ли поможет получить необходимый вам полезный фидбек (возможно, там, куда вы проходили интервью, в принципе не могут его дать). Что делать?

«Свет мой, зеркальце, скажи да всю правду доложи…»

К собеседованию необходимо готовиться — это матчасть. Как? По-разному. Например, подготовить питч и проговорить его перед зеркалом, или домашним животным, или ребенком, или записать, а потом прослушать… Чего-то или даже кого-то тут не хватает? Да, эксперта и фидбека. Хорошо, если у вас есть знакомый профессиональный рекрутер (хорошо подойдет профессионально деформированный — тот, который даже дома пытается рекрутировать членов семьи), еще лучше, если он шарит в вакансии, на которую вы претендуете, и за банку колы готов уделить вам время. А если нет?

Интервью понарошку

Для начала узнаем, что такое «мок-интервью» (mock interview). Совсем необязательно переводить это слово, тем более в английском языке у него очень разные значения, вообще, я заметил, что его не переводят, а так и пишут: мок-интервью. Чтобы было понятнее — это тестовое или пробное интервью, которое имитирует реальное собеседование. Оно призвано помочь кандидату:

  • подготовить ответы на распространенные вопросы;
  • получить фидбек (что хорошо, а что нужно подтянуть);
  • повысить уверенность в себе;
  • отработать навыки общения с интервьюером;
  • научиться пользоваться некоторыми инструментами (например, видеоинструментами, если речь идет о видеоинтервью).

Как подготовиться к мок-интервью?

На мой взгляд, к нему нужно подойти со всей серьезностью. Вот несколько советов, которые дают эксперты.

Настоящий интервьюер. О выборе я уже немного рассказал. Если ваш сосед не рекрутер, то придется поискать эксперта за денежку, а такая услуга на рынке уже имеется, я, например, видел в Интернете. Здесь нужно понять еще одну вещь: не каждый профессионал способен давать фидбек и вообще обучать. А нужен как раз такой. И если он предлагает услугу, то, скорее всего, все будет ок, но можно подстраховаться и получить рекомендации.

Реальная обстановка. Если речь идет об офлайне, то неплохо бы найти офис, чтобы выглядело по-настоящему.

Не опаздывать. Следует появиться на мок-интервью вовремя, как договорились, даже чуть раньше.

Взять с собой все необходимое. Не забудьте взять с собой резюме и документы. Оденьтесь так, как вы ходите на работу или как бы вы пошли на реальное собеседование.

Подготовьте ответы на стандартные вопросы интервью. Об этом чуть подробнее.

Типичные вопросы

1. Расскажите о себе.
Один из самых распространенных вопросов для затравки. При ответе важно найти правильный баланс, т.е. грамотно рассказать о себе в профессиональном контексте.

2. Почему вы заинтересованы в работе в этой компании и почему вы подходите на эту вакансию?
Подобный вопрос задают, чтобы оценить, насколько кандидат изучил компанию и понимает специфику работы, а также потешить свое самолюбие (имеется в виду рекрутер). Вопрос уместен для более или менее известных компаний, иначе выглядит глупо.

3. Расскажите о какой-нибудь ошибке, которую вы допустили.
Иногда этот вопрос звучит конкретнее: Можете ли вы описать сложную ситуацию на работе и как вы ее преодолели? В любом случае кандидату нужно быть начеку. Лучше всего иметь заготовленный ответ. Очень важно сформулировать его таким образом, чтобы выставить себя в лучшем свете. Ошибка должна быть незначительной, при этом важно показать, что вы извлекли урок из нее. Откровенничать с рекрутером не стоит.

4. Почему вы уволились или ищете другую работу?
Важно ответить на этот вопрос максимально пространно, сосредоточившись на будущих целях и возможностях. Кандидату лучше не очень критиковать прошлое или настоящее место работы, зато похвалить потенциального работодателя, мол, с ним он связывает свои грядущие успехи.

5. Как вы справляетесь с давлением или стрессовыми ситуациями?
Когда-то в моде были стрессовые интервью, хорошо, что от них отказались. Но вопрос вот в такой форме могут задать. Рекрутер хочет выяснить ваш навык решения проблем в сложных ситуациях.

6. В чем ваша главная сила и слабость?
Этот вопрос часто задают, чтобы оценить вашу способность к саморефлексии и насколько вы готовы работать в команде. Иногда он помогает понять, что требуется для улучшения и в какой поддержке нуждается кандидат.

7. Какие вопросы у вас есть ко мне?
Нормальный рекрутер всегда предложит задать вопросы. Для кандидата это возможность задать подготовленные вопросы, чтобы не только узнать больше о компании, но и непосредственно о работе.

Вывод

Мок-интервью — хороший способ, чтобы подготовиться к собеседованию. Отмечу еще один важный момент: оно используется не только для того, что «попудрить носик» и правильно подать себя на интервью. Фидбек может включать и прокачку hard skills; естественно, такое мок-интервью проводится не с рекрутером, а со специалистом, который в компании проводит так называемые технические интервью. Таких людей найти сложнее, но в IT-сфере, например, они есть и активно себя предлагают.

О перипетиях испытательного срока

Не так давно HRD Виктория Хавкина провела вебинар под названием «Феномены испытательного срока и логика его успешного прохождения». И там я был, и мед я пил… Вебинар получился глубоким (не зря Виктория использовала слово «феномен»), ну а по итогам созрело несколько простых вопросов, которые она любезно прокомментировала.

— Виктория, как вы в принципе относитесь к испытательному сроку или, как пишет наш законодатель, к «трудовому договору с предварительным испытанием»?

— Вне зависимости от того, прописан ли данный период в трудовом договоре, в любом случае присутствует период времени, в течение которого новый сотрудник и работодатель присматриваются друг к другу. Легализованное понятие испытательного срока делает проще расставание, причем для обеих сторон, но в то же время, к сожалению, иногда выступает поводом для различных спекуляций, например, зарплатных.

— Кому он больше нужен — новичку или работодателю?

— Это зависит от ситуации на рынке и в конкретной сфере. На перегретом рынке в IT-сфере еще пару лет назад испытательный срок, скорее всего, был нужен новичку, к которому каждый день стучалось в личку LinkedIn по десять рекрутеров.
В реальности испытательный срок чаще нужен работодателю, поскольку увольнение в период испытательного срока страхует нанимателя от ошибок найма, но, увы, предоставляет возможность новому сотруднику опять идти на рынок труда с короткой записью в трудовой книжке.

— То есть можно говорить о том, что испытательный срок — это способ для нейтрализации косяков рекрутинга и что рекрутер это понимает и очень даже полагается на испытательный срок?

— Да, можно, на испытательном сроке могут проявляться ошибки рекрутинга. Но использовать это как заведомый инструмент нейтрализации косяков рекрутера — это все равно что использовать постоянно постинор в качестве контрацептива. Катастрофично. Ведь увольнение сотрудника на испытательном сроке больно и дорого. Особенно это больно для отделов, где работает новичок (и для руководителя, и для коллег).

— Наполеону I приписывают слова «Нужно сперва ввязаться в бой, а там видно будет». Вы за то, чтобы ввязываться в бой (идти на испытательный срок) новичку, которого взяли на работу независимо от сигналов, и встраиваться в среду, или при первых подозрениях, возможно даже до принятия оффера, делать ноги?

— Во-первых, собеседование и сама корпоративная среда, куда попадает новый сотрудник, — это разные вещи. Если мы говорим о позициях высокого уровня, то там почти все вопросы sensitive (важно) и confidential (конфиденциально), и в реальность новый коллега окунается, только оказавшись внутри. То есть здесь Наполеон I прав.
Если мы говорим о более простых позициях, то там контекст более предсказуем и требования более формализованы, однако все равно никогда не знаешь, где окажешься. Внутреннюю реальность отчасти можно просчитать по косвенным признакам (например, на какой стадии развития находится компания, какие процессы могут в ней протекать), но это требует опыта и осознанности. Я за то, чтобы ввязаться. В конце концов опыт лишним не бывает.

— Допустим, новичку очень нужна работа, а онбордингом в компании совсем не пахнет, при этом установлен испытательный срок. Как вести себя в такой ситуации? Что посоветуете?

— Такое случается чаще, чем кажется. Часто процедура онбординга существует лишь формально. Как правило, у нового сотрудника нет доверия к HR-отделу и действующим практикам (например, по итогу первого месяца работы приносят опросник, в котором просят оценить непосредственного руководителя). Опираться в этой ситуации нужно на самого себя и на здравый смысл. Лучше всего найти себе побольше работы и обзавестись всеми неформальными связями, которые только возможны. Даже если формализованных требований нет, то к концу испытательного срока скорее всего опросят коллег и зададут вопрос: «А что ты сделал?»

— Законодатель ограничивает максимальный испытательный срок тремя месяцами. Что можно успеть за три месяца?

— Это зависит от позиции. Если речь не идет о позициях С-level (должности высшего руководящего звена компании) либо о позициях, когда человек приходит делать сложный проект с нуля, трех месяцев вполне достаточно. Оцениваются же не только компетенции — явно или неявно оцениваются и мягкие навыки, и способы строить коммуникацию в коллективе, и, в конце концов, само желание работать. Я бы сказала, что про человека все понятно к концу первого месяца. Так что три месяца вполне достаточно.
Что касается некоторой зарплатной манипуляции, то для нашего рынка труда, к сожалению, это общее место, нужно принять это как есть.

— Есть мнение, что лучшим наставником на испытательном сроке может стать чат-бот, который заточен на то, чтобы новичок успешно прошел испытания. Как вам такая технологизация? Или это дегуманизация?

— На текущей стадии развития AI-технологий чат-бот — это в лучшем случае валидный источник информации (типа «как согласовать day-off»). В худшем случае — это неработающее приложение к корпоративному порталу или интранету, которое будет вызывать у работников лишь раздражение нерелевантными ответами, сродни тому, которое мы испытываем, пытаясь дозвониться до специалиста банка.
Информационная поддержка — это лишь крохотная частица того, что должен делать HR-отдел на испытательном сроке, и попытка заменить дееспособного менеджера по персоналу чат-ботом приведет только к девальвации внутреннего HR-бренда.

— Как-то прочитал, что это не вас оценивают во время испытательного срока, это вы даете компании испытательный срок, чтобы она могла доказать вам то, что вам важно. Как вам такое?

— Эта риторика актуальна для рынка кандидата. В реальном секторе я в принципе не встречала компаний, которые рвались бы доказывать новым сотрудникам что бы то ни было (с небольшими исключениями по С-level и людям с уникальной экспертизой). Данное утверждение верно для небольшого числа специальностей, для точечных моментов конкретных рынков ну и для внуков долларовых миллионеров.