Не так давно HRD Виктория Хавкина провела вебинар под названием «Феномены испытательного срока и логика его успешного прохождения». И там я был, и мед я пил… Вебинар получился глубоким (не зря Виктория использовала слово «феномен»), ну а по итогам созрело несколько простых вопросов, которые она любезно прокомментировала.

— Виктория, как вы в принципе относитесь к испытательному сроку или, как пишет наш законодатель, к «трудовому договору с предварительным испытанием»?

— Вне зависимости от того, прописан ли данный период в трудовом договоре, в любом случае присутствует период времени, в течение которого новый сотрудник и работодатель присматриваются друг к другу. Легализованное понятие испытательного срока делает проще расставание, причем для обеих сторон, но в то же время, к сожалению, иногда выступает поводом для различных спекуляций, например, зарплатных.

— Кому он больше нужен — новичку или работодателю?

— Это зависит от ситуации на рынке и в конкретной сфере. На перегретом рынке в IT-сфере еще пару лет назад испытательный срок, скорее всего, был нужен новичку, к которому каждый день стучалось в личку LinkedIn по десять рекрутеров.
В реальности испытательный срок чаще нужен работодателю, поскольку увольнение в период испытательного срока страхует нанимателя от ошибок найма, но, увы, предоставляет возможность новому сотруднику опять идти на рынок труда с короткой записью в трудовой книжке.

— То есть можно говорить о том, что испытательный срок — это способ для нейтрализации косяков рекрутинга и что рекрутер это понимает и очень даже полагается на испытательный срок?

— Да, можно, на испытательном сроке могут проявляться ошибки рекрутинга. Но использовать это как заведомый инструмент нейтрализации косяков рекрутера — это все равно что использовать постоянно постинор в качестве контрацептива. Катастрофично. Ведь увольнение сотрудника на испытательном сроке больно и дорого. Особенно это больно для отделов, где работает новичок (и для руководителя, и для коллег).

— Наполеону I приписывают слова «Нужно сперва ввязаться в бой, а там видно будет». Вы за то, чтобы ввязываться в бой (идти на испытательный срок) новичку, которого взяли на работу независимо от сигналов, и встраиваться в среду, или при первых подозрениях, возможно даже до принятия оффера, делать ноги?

— Во-первых, собеседование и сама корпоративная среда, куда попадает новый сотрудник, — это разные вещи. Если мы говорим о позициях высокого уровня, то там почти все вопросы sensitive (важно) и confidential (конфиденциально), и в реальность новый коллега окунается, только оказавшись внутри. То есть здесь Наполеон I прав.
Если мы говорим о более простых позициях, то там контекст более предсказуем и требования более формализованы, однако все равно никогда не знаешь, где окажешься. Внутреннюю реальность отчасти можно просчитать по косвенным признакам (например, на какой стадии развития находится компания, какие процессы могут в ней протекать), но это требует опыта и осознанности. Я за то, чтобы ввязаться. В конце концов опыт лишним не бывает.

— Допустим, новичку очень нужна работа, а онбордингом в компании совсем не пахнет, при этом установлен испытательный срок. Как вести себя в такой ситуации? Что посоветуете?

— Такое случается чаще, чем кажется. Часто процедура онбординга существует лишь формально. Как правило, у нового сотрудника нет доверия к HR-отделу и действующим практикам (например, по итогу первого месяца работы приносят опросник, в котором просят оценить непосредственного руководителя). Опираться в этой ситуации нужно на самого себя и на здравый смысл. Лучше всего найти себе побольше работы и обзавестись всеми неформальными связями, которые только возможны. Даже если формализованных требований нет, то к концу испытательного срока скорее всего опросят коллег и зададут вопрос: «А что ты сделал?»

— Законодатель ограничивает максимальный испытательный срок тремя месяцами. Что можно успеть за три месяца?

— Это зависит от позиции. Если речь не идет о позициях С-level (должности высшего руководящего звена компании) либо о позициях, когда человек приходит делать сложный проект с нуля, трех месяцев вполне достаточно. Оцениваются же не только компетенции — явно или неявно оцениваются и мягкие навыки, и способы строить коммуникацию в коллективе, и, в конце концов, само желание работать. Я бы сказала, что про человека все понятно к концу первого месяца. Так что три месяца вполне достаточно.
Что касается некоторой зарплатной манипуляции, то для нашего рынка труда, к сожалению, это общее место, нужно принять это как есть.

— Есть мнение, что лучшим наставником на испытательном сроке может стать чат-бот, который заточен на то, чтобы новичок успешно прошел испытания. Как вам такая технологизация? Или это дегуманизация?

— На текущей стадии развития AI-технологий чат-бот — это в лучшем случае валидный источник информации (типа «как согласовать day-off»). В худшем случае — это неработающее приложение к корпоративному порталу или интранету, которое будет вызывать у работников лишь раздражение нерелевантными ответами, сродни тому, которое мы испытываем, пытаясь дозвониться до специалиста банка.
Информационная поддержка — это лишь крохотная частица того, что должен делать HR-отдел на испытательном сроке, и попытка заменить дееспособного менеджера по персоналу чат-ботом приведет только к девальвации внутреннего HR-бренда.

— Как-то прочитал, что это не вас оценивают во время испытательного срока, это вы даете компании испытательный срок, чтобы она могла доказать вам то, что вам важно. Как вам такое?

— Эта риторика актуальна для рынка кандидата. В реальном секторе я в принципе не встречала компаний, которые рвались бы доказывать новым сотрудникам что бы то ни было (с небольшими исключениями по С-level и людям с уникальной экспертизой). Данное утверждение верно для небольшого числа специальностей, для точечных моментов конкретных рынков ну и для внуков долларовых миллионеров.