Екатерина ГОНЧАРОВА, руководитель кадрового агентства «Добрая праца», рассказала о своей карьере и ответила на несколько вопросов о роли рекрутинга в построении положительного бренда работодателя, причинах гостинга, почему кандидаты отказываются от офера или от дальнейшего участия в конкурсе на этапе собеседования.
— Екатерина, расскажите, чем вы занимаетесь в настоящее время.
— В настоящее время я руковожу кадровым агентством. Ключевая концепция — не просто помогать бизнесу искать персонал, а делать это на высоком профессиональном уровне. Акцент именно на качестве услуг и построении долгосрочных отношений с клиентами.
— Как складывалась карьера в HR-сфере, в чем ее особенность?
— Мой приход в HR банален. По специальности я юрист, свою карьеру начинала с позиции кадровика, через несколько лет работы стало тесновато в рамках этой специальности и я перешла сначала на позицию HR-generalist, а затем и на позицию руководителя отдела персонала.
О том, какие «боли» и проблемы у белорусского бизнеса, знаю не понаслышке. В моем бэкграунде 15 лет успешной практики управления персоналом в компаниях Беларуси на позициях заместителя директора по персоналу, руководителя отдела персонала.
Особенность моего опыта в том, что я отлично знаю как рекрутинг, так и трудовое право и HR-процессы. В начале карьеры я все это делала сама «руками», затем при карьерном переходе, уже зная все нюансы и матчасть, моделировала, совершенствовала, описывала, обучала исполнителей, внедряла и контролировала эти процессы.
— Сейчас вы руководите агентством, то есть вы посвятили себя рекрутингу. Что можете рассказать о нем?
— Как театр начинается с вешалки, так и HR начинается с рекрутинга. Если отбросить массовый подбор по скрипту, то рекрутинг — это целое искусство, симбиоз психологии, опыта, насмотренности и владения методиками эффективного подбора персонала. Первое впечатление кандидата о компании складывается именно после общения с рекрутером. Из рассказов кандидатов я узнала, что неадекватное поведение рекрутера на первичном скрининге или собеседовании практически всегда служит причиной отказа от следующих этапов отбора и для гостинга в отношении компании в целом на годы вперед.
Казалось бы, почему, ведь рекрутер — это еще не вся компания? На этот вопрос один из кандидатов дал емкий и резонный ответ: «Если такое позволяет себе рекрутер, то что будет себе позволять мой руководитель?».
Профессиональный рекрутинг — это первая ступенька, которая ведет в компанию. За ней должны следовать хорошо отлаженные HR-процессы, на которых строится крепкая, конкурентоспособная компания.
— В посте на LinkedIn вы написали, что в прошлом году кандидаты стали намного чаще отказываться от оферов. Откуда такой вывод? Наверняка, вам приходилось сталкиваться с этим в вашей работе.
— Это реальные случаи из моей практики за 2024 год. Отказы кандидатов уже на стадии офера участились. Причины таких отказов были разнообразные, чаще всего это более выгодное предложение по заработной плате. Кадровый голод провоцирует стремительный рост заработных плат.
По итогам первого полугодия 2024 года в Минске количество вакансий на 1,9 % больше, чем резюме кандидатов. Хотя статистика работных сайтов говорит о том, что ситуация незначительно, но выравнивается по сравнению с 2023 годом, на практике этого не ощущается.
После отказа кандидата от офера важно оставаться доброжелательным и лояльным, ведь все еще может измениться, если не сейчас, то, возможно, через некоторое время. Как раз такая история произошла недавно. Через три недели после отказа от офера в пользу более финансово выгодного предложения кандидат принял мой повторный офер и по сей день успешно работает в компании, которая смогла проявить лояльность и оценить нового сотрудника за его выбор, пусть и сделанный не с первого раза.
— Прежде чем говорить о причинах явления, хотелось бы спросить вот о чем. Удается ли в принципе получить фидбек от кандидатов и узнать причины? Спрашиваем, потому что не первый год существует гостинг, когда кандидаты просто сливаются без объяснения причин.
— Да, если речь идет об отказе от офера, то в 100 % случаев удавалось получить фидбек от кандидатов. Ведь у нас с кандидатом уже сложились доброжелательные и доверительные отношения в процессе прохождения собеседований.
А вот гостинг после отклика кандидата на вакансию или после неявки кандидата на собеседование — очень частое явление, оно может случаться несколько раз в день. Это связано с тем, что некоторые кандидаты не выбирают вакансию или компанию, а сначала делают ковровую рассылку своего резюме по названию вакансии. Приходит время телефонного интервью или собеседования, и кандидат не может самому себе ответить на вопросы: «А мне это точно надо? Мне подходит эта вакансия и компания?».
— Давайте о причинах. Среди ключевых обычно отмечают следующее: «в описании вакансии одно, на деле все намного сложнее»; многораундовые собеседования; слишком сложные тестовые задания; абстрактное «зарплата по результатам собеседования». Как прокомментируете, что добавите?
— Если говорить об отказах от оферов, то это означает, что кандидат уже прошел все этапы собеседований и все тестовые задания. Причина таких отказов почти всегда — более привлекательный офер от другой компании.
Многораундовые собеседования, слишком сложные тестовые задания в ситуации кадрового голода и высокой конкуренции между работодателями на рынке труда — гарантированный проигрыш в конкуренции за персоналом.
Зарплата по результатам собеседования с нами навсегда. Наниматель чаще всего хочет нанять самого лучшего за сравнительно небольшие деньги. Кандидатам нужно учиться вести переговоры о заработной плате. До прохождения собеседования нужно провести анализ заработных плат на рынке труда, нужно точно знать, сколько сейчас стоит ваш труд (минимум — медиана — максимум).
— Еще одна интересная особенность, которую я обнаружил, просматривая обзоры и исследования, — рекрутеры и кандидаты друг друга не понимают. Как так получается?
— Почему вы хотите устроиться именно в нашу компанию? Кем вы видите себя через 5 лет? Такими вопросами рекрутеры зачастую хотят узнать мотивацию кандидата. Чаще всего эти вопросы вызывают у кандидатов отторжение, поскольку изначально несут в себе пассивную агрессию — требование доказать свое соответствие компании и корпоративной культуре, о которых кандидатам, конечно же, ничего или почти ничего не известно.
Многие кандидаты банально не готовы делиться сокровенным. А еще разве кто-то отменил руководителей, которые боятся амбициозных подчиненных (ишь ты, хочет стать руководителем через 5 лет, а мне куда идти тогда?)? Именно поэтому кандидаты и дают социально ожидаемые ответы.
А дальше хуже. На основании социально ожидаемых ответов рекрутер формирует псевдомотивацию кандидата. Далее рекрутер накладывает псевдомотивацию на свою субъективную картину мира. В итоге рекрутер даже приблизительно не знает, чего же на самом деле хочет кандидат.
— Выход?
— Выводы об истинной мотивации кандидата нужно делать не на основании прямых вопросов, а работать на собеседовании с подсознанием (речь идет о методике проективного интервью и о выявлении метапрограмм кандидата).
— Профессиональный рекрутер или HR в компании — это хороший индикатор того, что и компания продвинутая?
— Профессиональный рекрутер — это индикатор высокой квалификации самого рекрутера. Но если компания нанимает профессионалов или растит их, то, вероятнее всего, она продвинутая.
— Бренд работодателя. Насколько он важен? Может ли он помочь, если вдруг химия с рекрутером не случилась? Иными словами, может ли бренд удержать кандидата?
— Конечно же, он влияет и на наем, и на удержание персонала.
При прочих равных кандидаты предпочитают компании или ближе к дому или с более продвинутым брендом. Может ли положительный бренд работодателя нивелировать неприятное общение с рекрутером? Может, если ваш бренд, например, Tesla.
— Что вообще делать? В своем посте вы написали ряд рекомендаций от избавления от различных иллюзий до наращивания конкурентоспособности. Но как воплотить это в реальность?
— Поставьте благополучие, развитие и удовлетворенность сотрудников в центр своей HR-стратегии. Вовлеченный сотрудник — лучший амбассадор. Чтобы что-то получить, надо что-то сначала дать! Дайте своим сотрудникам благополучие, развитие, и тогда вы получите взамен лояльность, вовлеченность и привлекательный бренд. Делайте свою компанию лучше каждый день.