Недавно в соцсетях один рекрутер задался вопросом: зачем кандидаты на собеседовании так часто спрашивают о судьбе своего предшественника? Мне этот вопрос от профессионала кажется странным. Ведь сами рекрутеры, публикуя вакансию, часто используют стандартные фразы вроде «ищем сотрудника в связи с расширением штата». Цель такой формулировки — создать образ растущей компании и сфокусировать внимание соискателя на будущих перспективах, а не на прошлом. Задача — заставить думать о позиции как о новой. Доверяют ли кандидаты таким шаблонным объяснениям — это уже другой вопрос.

Интересный и неоднозначный вопрос
К слову, на собеседовании обе стороны задают вопросы, и порой самые нелепые. Однако этот конкретный вопрос я считаю не только уместным, но и полезным. Кандидатам стоит его задавать, а работодателям — быть готовыми дать на него ответ.

Почему же он вызывает неоднозначную реакцию? Дело в том, что для кандидата он связан с определенным риском. Но риск — дело благородное, особенно если он осознанный. Грамотно заданный вопрос может дать важную информацию о будущей работе и команде. Давайте разберемся, как это сделать правильно. Например. Расскажите, пожалуйста, почему открыта эта вакансия. Это новая должность или тот, кто ее занимал, ушел на повышение? Как бы вы описали идеального кандидата для этой вакансии? Можно сместить фокус еще сильнее. С какими вызовами столкнулся человек, который работал на этой позиции? Какие skills наиболее критичны для позиции?

Реакция рекрутера на этот вопрос
Представьте ситуацию на интервью. Кандидат напрямую спрашивает: «А что произошло с тем, кто работал здесь до меня?» Вместо уклончивой формулировки рекрутер отвечает с беспрецедентной прямотой. Она признается, что за короткий срок на этой позиции сменилось несколько человек и причина одна: неподъемный объем работы. Ее мотивация проста — профессиональное выгорание от бесконечного закрытия одной и той же «горящей» вакансии. Лучше сразу расставить все точки над i, чтобы следующий кандидат знал, на что идет. Правда, такой уровень откровенности скорее исключительный случай, хотя все-таки встречаются рекрутеры, которые рассуждают примерно так: если кандидат не задает этого вопроса, то он не очень заинтересован в вакансии. 

Но в реальности большинство рекрутеров не очень любят этот вопрос, тем более если его задают прямо в лоб.  И не только потому, что их порой заносит и они себя считают вершителями судеб, которым негоже что-то кому-то объяснять. У них есть и более существенные причины для того, чтобы отвечать уклончиво. Обсуждать других — непрофессионально и неэтично. Есть юридические риски, связанные с разглашением персональных данных (кстати, эта проблема возникает и при сборе рекомендаций). Кроме этого, логично фокусироваться не на том, кто ушел, а на том, кто претендует на вакансию, ведь цель интервью — оценить навыки соискателя, а не того, кто уволился.

Мотивы кандидата, который задает этот вопрос
На самом деле ответ на этот вопрос дает достаточно много пищи для размышления (не забываем, что кандидат тоже выбирает компанию) и правильного принятия решения. Даже если рекрутер отвечает расплывчато или вообще уходит от ответа,  это уже кое о чем говорит, ведь игнорирование — тоже форма коммуникации.  Если выяснится, что вакансия новая, то, скорее всего, компания растет и развивается, правда, надо будет начинать с нуля, но это иногда лучше, чем подчищать за тем, кто ушел. Иногда можно сделать выводы о текучести персонала, а еще оценить процессы, например онбординг (помогают ли здесь новичкам). Этот вопрос —хороший способ установить неформальный контакт с рекрутером, повторюсь, если подойти к нему деликатно. Если случился match с интервьюером, можно «качать» его дальше, например, уточнив, как долго закрывается вакансия. Если долго, то, скорее всего, в компании не понимают, кого ищут, медленно принимают решения, а в худшем случае вакансия может оказаться вообще фейковой.

Плюсы и минусы вопроса для кандидата
Плюсы

• Возможность получить ценную информацию о компании. 
• Демонстрация вовлеченности и заинтересованности в долгосрочных отношениях.
• Возможность понять, насколько компания прозрачна и уважает приватность сотрудников.

Минусы

• Часто вопрос воспринимается как бестактный. 
• Рекрутер не может дать развернутый ответ по этическим и юридическим соображениям.
• Вопрос может быть воспринят как стремление кандидата сфокусироваться на конкуренции, а не на своей ценности.
• Сигнализирует о недоверии к компании.
• Кандидат рискует показаться неуверенным в своих силах.

Выводы
Спрашивать нанимающую сторону о том, что случилось с предыдущим кандидатом, можно, но делать это необходимо дипломатично. Задавать вопрос стоит так, чтобы продемонстрировать не столько любопытство, сколько желание понять, какую пользу можно принести компании. Рекрутер, который проводит интервью, также может извлечь из этого вопроса пользу, например лучше понять внутреннюю мотивацию соискателя.​