Валерий Кичкаев 
Поколенческий ярлык не показывает, что мотивирует конкретного сотрудника и как он будет работать. Исследование на ответах более 1 млн работников не выявило устойчивых ценностных разрывов между поколениями. Для найма, оценки и управления полезнее проверять опыт, задачи, мотивацию и условия работы человека.
Почему «теория поколений» не даёт готового HR-решения
В декабре 2025 года «ЭКОПСИ» представила исследование «Почему “теория поколений” не работает». Компания проанализировала ответы более миллиона сотрудников российских компаний из ежегодного мониторинга вовлечённости сотрудников за 14 лет — с 2011 по 2024 год.
По данным авторов, ценностные профили людей разных поколений внутри сопоставимых возрастных групп не образуют устойчивых разрывов. Наблюдаемые различия лучше объясняются возрастом, жизненным этапом и общим социально-экономическим контекстом. При этом агрегированная закономерность не описывает отдельного человека и не заменяет разговор с ним.
Уильям Штраус и Нил Хау предложили свою концепцию в начале 1990-х. Она описывает повторяющийся цикл примерно в 80–90 лет и отводит каждой фазе около 20–22 лет. Модель создавалась на материале истории США. Как способ обсуждать влияние эпохи она интересна, но как инструкция для мотивации персонала слишком груба.
Четыре ярлыка и что показывают данные
Проблема начинается, когда условным названиям — X, Y, Z или Альфа — приписывают стабильные черты. Так различие между 20-летним и 50-летним сотрудником легко объявить «конфликтом поколений», хотя у людей могут различаться опыт, задачи и конкретные обстоятельства.
| Распространённый ярлык | Что показало исследование |
|---|---|
| У каждого поколения свой постоянный набор ценностей | Существенных разрывов между взрослыми людьми разных поколений авторы не обнаружили; сравнивать нужно сопоставимые возрастные группы. |
| Новая молодёжь принципиально не похожа на прежнюю | Люди 20–35 лет в 2015, 2020 и 2024 годах демонстрировали сходные профили факторов вовлечённости. |
| Ценности раз и навсегда задаёт эпоха взросления | Приоритеты всех возрастных групп менялись вместе с условиями: одни факторы теряли вес, другие становились важнее. |
| Возрастная разница объясняется принадлежностью к X, Y или Z | Авторы связывают различия прежде всего с возрастом и жизненным этапом, но не предлагают судить по ним об отдельном сотруднике. |
Даже границы самих групп не едины. В одной распространённой классификации поколение Альфа относят к 2010–2024 годам, а в отчёте «ЭКОПСИ» — к 2013–2025 годам. Такой диапазон может быть ориентиром для разговора об эпохе, но не доказательством способностей, поведения или запросов человека.
Ярлык особенно опасен в найме: он подменяет критерии предположением. Сходный механизм работает и с другими предубеждениями при оценке кандидатов. Решение одно: заранее определить требования к роли и искать подтверждения в опыте и поведении.
Как принимать решения без поколенческих стереотипов
Отказ от ярлыка не означает, что все люди одинаковы. Он возвращает внимание к различиям, которые можно проверить: профессиональному опыту, жизненной ситуации, рабочим задачам, мотивации и ожиданиям от корпоративной культуры.
-
1Опишите задачу, а не «тип человека»
Зафиксируйте компетенции, ожидаемый результат и условия роли. Возраст и название поколения не являются заменой этим критериям.
-
2Спросите самого сотрудника
Уточните, что помогает ему работать, чему он хочет научиться и какая поддержка нужна. Не выводите ответ из принадлежности к группе.
-
3Проверяйте решения данными
Сопоставляйте результаты опросов, интервью и показателей работы. Регулярно пересматривайте практики, потому что общий контекст меняется.
Если возраст уже влияет на доступ к найму, обучению или развитию, это отдельная проблема — эйджизм на работе. Поколенческий язык может маскировать такую предвзятость нейтрально звучащими словами вроде «не наш формат» или «не та культура».
Моё мнение
Я знаком с компанией «ЭКОПСИ»: мы сотрудничали, и я готовил материалы с её участием, в том числе о спиральной динамике. Эта концепция в чём-то перекликается с «теорией поколений»: обе предлагают ясную схему для сложной реальности.
«Теория поколений» — это увлекательная, но спорная модель. Она полезна для размышлений о влиянии эпохи, но становится мифом, когда её превращают в прямое руководство к действию.
Критически важно и другое: теория выросла из логики истории США и отражает американский культурный код. В нашем контексте коллективный опыт формировался иначе. Поэтому даже разговор об исторических когортах требует осторожности, а решение о конкретном человеке — конкретных данных.
Частые вопросы
Значит ли это, что возраст вообще не влияет на работу?
Можно ли использовать поколения для HR-сегментации?
Что спросить вместо «К какому поколению вы относитесь?»
На каких данных основан вывод «ЭКОПСИ»?
Первичный источник: исследование «ЭКОПСИ» «Почему “теория поколений” не работает».
