Валерий Кичкаев 
Внутренний рост компании не ограничивается только внутренними процессами. Логично предположить, что для взращивания руководителей нужны программы развития, кадровый резерв (пул талантов) и система наставничества (менторинг). Но чтобы понимать, кого именно и до какого уровня развивать, HR-ам регулярно нужно сверяться с внешним рынком: сколько сейчас стоит готовый специалист, сколько времени уйдет на его поиск, какие навыки становятся дефицитными и какой потенциал стоит замечать уже на этапе отбора. Пересечение двух логик — аналитики рынка труда и практики внутреннего развития — станет темой открытого разбора Praca.by и Lerna. Мы разберем, как использовать подбор, аналитику и внутренний рост как элементы единой системы.
Регистрация на открытый разбор «Игра на повышение»
Реальная картина рынка труда
Анализ белорусского рынка труда выявляет серьезный дисбаланс. Индекс конкуренции растет, стоимость найма увеличивается, и на первый взгляд картина выглядит тревожной.
Но паниковать не стоит: важно понимать, что именно мы видим и откуда берутся эти цифры. Данные с работных сайтов — это лишь надводная часть айсберга. Резюме и вакансии, которые попадают в открытую статистику, отражают только видимую активность рынка: тех, кто уже находится в активном поиске, и те позиции, которые компании решили публиковать открыто. Подводная часть айсберга — реферальные программы; скрытый поиск пассивных кандидатов; целые категории вакансий, которые в принципе не публикуются; вакансии, которые предполагают наем нескольких человек по одному объявлению; «пачка» резюме у каждого соискателя, размещенная одновременно на разных площадках; резюме не для активного поиска, а для мониторинга рынка «на всякий случай». Все это остается за кадром статистики.
Чтобы увидеть полную картину, нужен более широкий взгляд: в каких отраслях и регионах формируется дефицит, как меняются зарплатные ожидания, какие профессии становятся дефицитными, а какие, наоборот, перегреты избытком кандидатов.
При этом сами данные о резюме и вакансиях — ценный инструмент, если использовать их правильно. Они позволяют:
- отслеживать реальные зарплатные вилки по отраслям и позициям;
- выявлять зоны кадрового «голода», где спрос на специалистов кратно превышает предложение;
- находить участки с перегретой конкуренцией, где хедхантинг за одним и тем же кандидатом ведет к неоправданному росту затрат на наем.
Иными словами, тревожные цифры — это не приговор, а сигнал к пересмотру подхода. Рынок просто изменился, стал сложнее, и работать с ним по старым лекалам уже не получится.
Ключевые тренды в подборе персонала
На фоне дисбаланса рынка меняется и сама логика работы с персоналом. Можно выделить несколько трендов, которые определяют, кто выигрывает борьбу за таланты уже сейчас.
Приоритет навыков, а не формальностей
Компании все чаще переходят на навыкоцентричный подход: вместо формального набора требований (диплом, стаж, отрасль) в фокусе оказываются конкретные компетенции кандидата. Это расширяет пул претендентов и снижает риск упустить сильного специалиста из-за формальных ограничений.
Удержание важнее бесконечного найма
Инвестиции в развитие сотрудников становятся не менее приоритетными, чем поиск новых. Удержать и «дорастить» специалиста внутри компании иногда дешевле и надежнее, чем закрывать вакансию с нуля в условиях дефицитного рынка.
Смешивание поколений
Команды, где работают сотрудники разных возрастов, показывают более устойчивые результаты: молодые специалисты обеспечивают гибкость и цифровые навыки, опытные — экспертизу и стабильность. Компании учатся выстраивать процессы так, чтобы это разнообразие работало на результат, а не создавало конфликты.
Эволюция рекрутинговой воронки
Главный сдвиг — переход от реактивного закрытия вакансий к стратегическому планированию. Это меняет буквально каждый этап воронки.
Привлечение. Все больше внимания уделяется бренду работодателя, причем задолго до открытия конкретной позиции. Компании ведут соцсети, работают с контентом и репутацией, чтобы взаимодействовать с пассивными кандидатами, т.е. теми, кто пока не ищет работу активно, но может рассмотреть предложение при правильном подходе.
Расширение воронки. Фильтры по возрасту, полу и другим формальным признакам уступают место оценке реальных компетенций. Параллельно растет спрос на гибкие форматы занятости: частичную занятость, гибридный график, проектную работу. Это позволяет привлекать кандидатов, которые раньше были недоступны из-за жестких условий.
Онбординг как продолжение подбора. Прием на работу не заканчивается подписанием офера. Компании выстраивают четкий план адаптации на 3–6 месяцев, включающий наставничество и баддинг — систему поддержки новичка со стороны более опытного коллеги. Это напрямую влияет на то, останется ли сотрудник в компании после испытательного срока.
Оценка потенциала вместо «здесь и сейчас». В процессе отбора акцент смещается с вопроса «что кандидат умеет сейчас?» на вопрос «насколько быстро он сможет освоить новое?» Обучаемость становится одним из ключевых критериев отбора, особенно в условиях, когда конкретные hard skills устаревают быстрее, чем прежде.
Но как оценить этот потенциал на практике? Вместо стандартного неструктурированного интервью мы рекомендуем внедрять короткие кейс-интервью или ассессмент-упражнения, которые моделируют будущие рабочие задачи. Например, дать кандидату реальную бизнес-задачу и посмотреть не на правильность ответа, а на ход мыслей: как он структурирует информацию, какие вопросы задает, как реагирует на новую вводную. Метод STAR (Situation, Task, Action, Result) помогает отделить заученный опыт от реального паттерна мышления. Именно способность переучиваться и адаптироваться в условиях меняющегося рынка становится главным фильтром на входе.
Как связать внешний рынок и внутреннее развитие
Мы намеренно разобрали аналитику рынка и тренды подбора отдельно. Но главный вопрос, который возникает у каждого HR-а: как на практике совместить внешний наем с внутренним развитием?
Ответ лежит на стыке двух подходов. Внешняя аналитика показывает, где рынок перегрет, и это зона, куда мы не идем с офером, а растим своих. Внутренняя оценка потенциала показывает, кто из текущих сотрудников через полгода закроет эту сложную позицию не хуже, а иногда и лучше внешнего кандидата.
Именно это пересечение — аналитика рынка труда + практика внутреннего роста — станет центральной темой совместного вебинара Praca.by и Lerna.
Регистрация на открытый разбор «Игра на повышение»
Подытожим главное
Рынок труда Беларуси находится в фазе высокой конкуренции и дисбаланса. Цифры это подтверждают, но паника — плохой советчик; важно понимать структуру этого дисбаланса, а не реагировать на заголовки.
Стратегия «закрыть дыру» больше не работает. Точечное латание вакансий в условиях дефицита персонала дает лишь краткосрочный эффект. Нужна системная воронка, ориентированная на правильный подбор и долгосрочное удержание сотрудников. Ставка на обучаемость расширяет потенциал. Компании, которые оценивают не только текущие навыки, но и способность кандидата развиваться, получают доступ к более широкому и устойчивому кадровому резерву.
Рынок труда меняется быстрее, чем привычные HR-практики. Побеждают те, кто перестраивает воронку найма под новую реальность, а не пытается закрыть ее старыми инструментами.
