Недавно я обсуждал с HR-ми тему «Нанимающий менеджер» и написал в блог материал «Нанимающий менеджер versus рекрутер». Я не случайно зачеркнул versus, подразумевая, что на самом деле такого противостояния не должно быть, но в реальности оно есть, и тому подтверждение — эмоциональные дебаты, которые развернулись в рамках обсуждения темы. И это были дебаты всего лишь HR-ов и рекрутеров, так сказать, по-свойски, без привлечения тех самых нанимающих менеджеров — виновников темы.

В материале я попытался немножко подбросить поленьев в костер и намекнул, что нанимающие менеджеры ведут себя в отношении HR-ов в стиле «вынь да положь», и назвал это явление «внутренним заказчиком». А буквально недавно мне попался материал известного HR-аналитика и футуролога Кевина Уилера (я о нем уже вспоминал в блоге, читайте статью «Каким, вероятно, будет и каким не будет HR в 2022 году»). Так вот, уважаемый специалист написал обращение ко всем нанимающим менеджерам и дал им пять советов, которые позволяют увеличить эффективность взаимодействия с рекрутерами и HR-ми. Во вступлении Уилер отметил, что большинство нанимающих менеджеров в общем-то готовы участвовать в собеседованиях, но ахиллесовой пятой являются требования к вакансии, зачастую взятые с потолка. Причина этого в том, что обсуждение требований с рекрутером практически отсутствует, а в этом и есть корень зла, поскольку рекрутер все же лучше знает состояние на рынке труда.

5 советов для нанимающего менеджера

Совет № 1. Оттачивайте навыки и компетенции ваших лучших сотрудников

В отделе образовалась вакансия, и ее необходимо закрыть. По мнению Уилера, прежде чем давать задание HR-отделу, стоит потратить время на размышления о своих лучших работниках отдела. «Кого из сотрудников вашего отдела вы хотели бы клонировать, если бы это было возможно? Попробуйте выразить словами, почему вы считаете их лучшими в команде. Спросите себя: что из того, что они регулярно делают, имеет решающее значение для вашего успеха? Какая самая важная черта/поведение/навык делает их успешными? Когда сотрудник сделал что-то, что вы считаете исключительным или примечательным?». Вот всем этим стоит поделиться с рекрутером.

Совет № 2. Познакомьтесь со своим рекрутером

Речь, конечно же, идет о тех сотрудниках HR-отдела, которые недавно появились в компании или с которыми вы прежде не сталкивались. Даже если новичок компании опытный специалист по подбору, досконально знающий специфику, необходимо найти общий язык, чтобы понимать те тонкие черты, которые являются привлекательными в кандидате. «Попросите рекрутера посетить какое-нибудь мероприятие отдела, пообщаться с лучшими работниками вашей команды. Чем лучше вы и рекрутер знаете друг друга и свои потребности, тем больше вероятность того, что вы увидите лучших кандидатов», — говорит Кевин Уилер.

Совет № 3. Разработайте оптимальный процесс отбора и оценки кандидатов

Не секрет, что в крупных компаниях процесс отбора кандидатов многоступенчатый, в несколько этапов. Подразумевается, что это позволяет выявить самых подходящих. Но так ли это на практике? «Ограничьте количество собеседований, потому что кандидаты все реже и реже хорошо реагируют на многочисленные, отнимающие много времени собеседования. Одного хорошо спланированного структурированного интервью должно быть достаточно», — советует Уилер.

Совет № 4. Разрабатывайте метрики

С метриками, в принципе, не очень хорошая ситуация в HR-сфере, поскольку HR-специалисты — традиционно гуманитарии и полагаются не на цифры, а на свою чуйку. И это неправильно, поскольку современный HR — это прежде всего специалист, который использует аналитические инструменты и всевозможные метрики, позволяющие установить основные критерии успеха. «Существует множество возможных вещей, которые вы можете измерить, но наиболее важными являются те, которые относятся к результатам и качеству работы ваших лучших сотрудников. Поговорите со своим рекрутером, чтобы решить, что измерять. Например, как быстро новый сотрудник достигает необходимого уровня производительности или насколько быстро он вписался в команду», — предлагает Уилер.

Совет № 5. Узнайте о том, что происходит на рынке труда

Несомненно, хороший рекрутер или HR лучше ориентируется на рынке труда, чем нанимающий менеджер, поскольку это его profession de foi (профессиональная обязанность). Знание рынка труда помогает адекватно составлять требования к вакансии, т.е. нанимающий менеджер должен ориентироваться не только на своих лучших сотрудников, но и на тех, кто на внешнем рынке. Вполне возможно, что таких, как те, кто уже работают, найти будет очень сложно и требования стоит подкорректировать, а реальных кандидатов просто подтянуть уже во время работы. «Если у вас хороший рекрутер, то он должен быть в состоянии помочь вам получить необходимые данные», — заключает Кевин Уилер.