Валерий Кичкаев 
Из десяти HR-прогнозов футуролога Кевина Уилера на 2022 год шесть он назвал вероятными, четыре — сомнительными. Я пишу об HR-сфере уже четверть века и разобрал каждый прогноз: что из этого уже видно у нас. Аутсорсинг найма, гибридный формат, борьба за молодых сотрудников, маркетинг в рекрутинге, внутренняя мобильность и People Analytics.
Почему я вообще взялся за чужой прогноз
Прогнозы в стиле «HR-тренды на следующий год» я не очень люблю читать. Как правило, эти тренды кочуют из года в год и представляют собой кальку прогнозов западных специалистов, то есть к нашей реальности отношения не имеют.
Но мне порекомендовали англоязычный прогноз Кевина Уилера. Название заинтересовало: 6 Probable and 4 Doubtful Predictions for Recruiting 2022 — 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год.
Пробежавшись по десяти темам, я понял, что почти все из них мы уже обсуждали с HR-экспертами в журнале «Отдел кадров». Дальше — моя рефлексия над текстом футуролога и мои соображения по каждому пункту.
Шесть вероятных прогнозов Уилера
Первую половину списка Уилер считает практически неизбежной. По каждому пункту у меня уже был повод для собственных наблюдений.
-
1Аутсорсинг найма (RPO) продолжит расти
В 2017 году я уже поднимал эту тему в журнале, только называли мы её «имплант-рекрутмент». Кадровое агентство не просто плотно работает с клиентом, а выделяет отдельного специалиста и фактически отправляет его в компанию, где тот вникает во все корпоративные нюансы. Это помогает закрывать вакансии быстрее.
-
2Гибридная и удалённая работа станет привлекательнее
Тема гибридного формата работы в начале 2022 года однозначно на слуху. Ранее мы провели исследование на эту тему в корпоративном блоге. Компании, которые гибко подходят к вопросу, будут привлекательнее для кандидатов, и даже если мир победит пандемию, массовый возврат в офис маловероятен.
-
3Удержание молодых сотрудников останется челленджем
В 2018 году мы обсуждали тему джоб-хопперов — людей, которые часто меняют работу. Раньше частые переходы считались моветоном, в 2022 году наоборот: сотрудник, засидевшийся в компании дольше пяти лет, — скорее странность. В IT цифры интереснее: в США разработчик, меняющий работу раз в год, джоб-хоппером уже не считается.
-
4Рекрутинг всё больше напоминает маркетинг
Не только рекрутинг — весь HR активнее использует маркетинговые инструменты. В журнале мы обсуждали eNPS и EJM — у этих инструментов маркетинговая родословная. В 2021 году мы заявили тему «HR-лендинг». Бренд работодателя тоже имеет маркетинговые корни, и этой истории уже около 20 лет.
-
5Внутренняя мобильность — баззворд 2022 года
2021 год мы завершили темой «Внутренний кандидат vs внешний» и рассказали о преимуществах внутреннего подбора персонала. Акцент на внутреннего кандидата компании ставят под давлением рынка, где конкуренция за хороших специалистов растёт. Уилер считает, что для полноценной внутренней мобильности компании должны обзавестись HRIS — информационной системой управления персоналом.
-
6People Analytics станет основой HR
People Analytics — это то, что у нас не совсем корректно называют HR-аналитикой, как бренд работодателя иногда некорректно называют HR-брендом. Для корректной работы аналитики нужны приличные объёмы данных, поэтому Уилер прогнозирует её распространение прежде всего в крупных компаниях. Тему аналитики в HR мы обсуждали в журнале ещё в 2016 году.
Четыре прогноза, в которых Уилер сомневается сам
Вторую половину списка сам футуролог называет сомнительной, и по двум пунктам даже дал числовую оценку вероятности.
| № | Прогноз | Оценка Уилера | Мой комментарий |
|---|---|---|---|
| 1 | VR и AR войдут в подбор персонала | рост всего на 10 % | Писал об этом в блоге в начале 2022 года, а в журнале тему подняли ещё в 2017 году. На рынке уже есть примеры VR в подборе, обучении и ивентах — скепсис футуролога не разделяю. |
| 2 | Дайверсити станет ценнее | рост всего на 5 % | Уилер поддерживает политику дайверсити, но сам в неё не очень верит. Крупные западные компании берут на себя обязательства, но часто их не выполняют. |
| 3 | Опыт кандидата станет качественнее | оценки в процентах нет | Кандидаты по-прежнему жалуются на отсутствие фидбека, некачественные коммуникации и вакансии-фантомы. Мстят за это гостингом — шансов на улучшение, по мнению Уилера, очень мало. |
| 4 | Talent Intelligence упростит сорсинг | оценки в процентах нет | Сорсингу мы посвятили отдельную тему ещё в 2017 году. Ирина Шамаева, известный эксперт по сорсингу, которая 30 лет живёт в США, оценивала будущее направления оптимистично. |
Общее у всех четырёх пунктов — сам автор прогноза не уверен в них так, как в первой шестёрке. Отсюда и деление на «вероятные» и «сомнительные» в оригинальном названии текста.
Что это значит для нашего рынка
Из прочитанного я делаю два вывода. Журнал «Отдел кадров» и раньше держал в поле зрения интересные и популярные в мире темы и старался находить примеры у нас — этот разбор снова это подтвердил.
С развитием технологий пропасть между нашим рынком и цивилизованным миром хотя бы не растёт, хотя хотелось бы, чтобы она сокращалась быстрее.
Совсем эта пропасть исчезнуть не может: у нас, к сожалению, нет своей HR-науки и HR-практики, и мы по-прежнему адаптируем то, что уже появилось и работает на Западе. Хорошо уже то, что светлые головы, готовые это адаптировать, у нас пока есть.
Часто задаваемые вопросы
Какие HR-прогнозы Уилер назвал самыми вероятными на 2022 год?
Шесть: рост аутсорсинга найма (RPO), рост привлекательности гибридного и удалённого формата, сложности с удержанием молодых сотрудников, сближение рекрутинга с маркетингом, внутреннюю мобильность как баззворд года и медленный рост People Analytics.
Какие прогнозы Уилер сам считает сомнительными?
Четыре: массовое использование VR и AR в подборе персонала (Уилер даёт рост всего 10 %), рост ценности дайверсити (5 %), заметное улучшение опыта кандидата и упрощение сорсинга через Talent Intelligence.
Что такое имплант-рекрутмент
Это вариант RPO, при котором кадровое агентство не просто ведёт вакансии клиента со стороны. Агентство выделяет отдельного специалиста и фактически отправляет его работать в компанию заказчика, где тот вникает во все корпоративные нюансы.
Почему гостинг со стороны кандидатов стал массовым явлением
По наблюдению Уилера, кандидаты годами жалуются на отсутствие фидбека после отклика, некачественные коммуникации и размещение несуществующих вакансий. Гостинг — это ответная реакция кандидатов на такое обращение со стороны работодателей.
Зачем компании нужна HRIS для внутренней мобильности
По прогнозу Уилера, для того чтобы внутренняя мобильность заработала на полную мощь, компании нужна HRIS — информационная система управления персоналом, которая позволяет видеть внутренних кандидатов на открывающиеся позиции.
