Я не очень люблю читать прогнозы в стиле «HR-тренды на следующий год». Как правило, эти тренды кочуют из года в год и являются калькой прогнозов западных специалистов, т.е. к нашей грустной реальности не имеют никакого отношения. Но тут мне порекомендовали англоязычный прогноз Кевина Уилера, основателя Future of Talent Institute и Global Learning Resources, Inc. Я нехотя стал его читать, и он меня заинтересовал. Чем? Во-первых, своим интригующим названием: 6 Probable and 4 Doubtful Predictions for Recruiting 2022 (6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год). Во-вторых, бегло пробежавшись по десяти прогнозам, я понял, что практически все темы прогнозов я использовал в журнале «Отдел кадров», т.е. вместе с HR-экспертами мы их обсуждали. После этого я решил порефлексировать над текстом футуролога (так он себя идентифицирует) и поделиться своими соображениями.

Итак, вначале шесть вероятных прогнозов.

№ 1. Аутсорсинг процесса найма (RPO) будет продолжать процветать и расти во всем мире.

Пять лет назад я затронул эту тему в журнале, правда, назвали мы ее «Имплант-рекрутмент». То, что мы взялись тогда обсуждать ее, говорит о том, что появилось довольно много примеров аутсорсинга рекрутмента, причем вариант «имплант» довольно известный. Речь идет о том, что кадровое агентство не просто плотно работает со своим клиентом, а выделяет отдельного специалиста, причем не просто выделяет, а фактически отправляет его в компанию, где тот вникает во все корпоративные нюансы, что, безусловно, помогает закрывать вакансии.

№ 2. Гибридная и удаленная работа будет становиться привлекательнее для работника.

Тема гибридного формата работы сейчас однозначно на слуху. Недавно мы по этому поводу провели исследование, которое вы можете найти в корпоративном блоге. Компании, которые гибко подходят к этому вопросу, однозначно будут привлекательнее для кандидатов, и даже если мир победит пандемию, возврат в офис будет минимальным.

№ 3. Наем и удержание сотрудников, особенно молодого поколения, останется большим челленджем.

В 2018 г. мы обсуждали тему «Джоб-хопперы» (люди, которые часто меняют работу). В последние годы это явление очень распространено, особенно среди молодых сотрудников. Если раньше частые переходы считались моветоном, то сейчас — наоборот: если сотрудник засиделся в компании, например, более пяти лет, то это караул. Для некоторых сфер, таких как IT, цифры вообще довольно интересные, многие дольше года в одной компании не работают. В США, если ты разработчик и меняешь работу раз в год, то ты уже никакой не джоб-хоппер.

№ 4. Рекрутинг будет все больше напоминать маркетинговую функцию.

Не только рекрутинг, но и в целом HR все больше использует маркетинговые инструменты. Например, мы в журнале в последнее время обсуждали такие темы, как eNPS и EJM (у этих инструментов маркетинговая родословная). Или, например, в прошлом году мы заявили тему «HR-лендинг». Кстати, бренд работодателя по большому счету тоже имеет маркетинговые корни, а этой истории уже 20 лет.

№ 5. Внутренняя мобильность — баззворд* на 2022 год. 2021 год мы завершили темой «Внутренний кандидат vs внешний», в которой рассказали о преимуществах внутреннего подбора персонала. Причем акцент на внутреннего кандидата ставят под давлением рынка, где конкуренция за хороших специалистов все больше и больше. Правда, Кевин Уилер считает, что для того чтобы внутренняя мобильность заработала на полную мощь, компании должны обзавестись HRIS. На Западе далеко не все знают, что это такое, а у нас и подавно. Если просто, то это «информационная система управления персоналом».

№ 6. People Analytics очень медленно, но будет двигаться к тому, чтобы стать основой для HR и рекрутинга.

People Analytics — это то, что у нас не совсем корректно называют HR-аналитикой (как у нас бренд работодателя некорректно называют HR-брендом). Аналитика действительно не очень спешит в HR-сферу по разным причинам, но, на мой взгляд, главная причина в том, что для корректной работы нужны приличные объемы данных, это как в некоторых автомобилях двигатель работает наиболее эффективно при определенных оборотах. Именно поэтому Кевин Уилер прогнозирует использование People Analytics прежде всего в крупных компаниях, где это имеет хоть какой-то смысл. К тому же его прогноз весьма сдержан. Кстати, тему аналитики в HR мы обсуждали в журнале шесть лет назад.

Теперь о сомнительных прогнозах

№ 1. Дополненная и виртуальная реальность станет частью процесса подбора персонала.

Кевин Уилер пишет о том, что на самом деле есть очень интересные примеры использования VR в управлении персоналом, в частности в онбординге, но он оценивает в этом году всего лишь на 10 %. Интересно, что об VR в HR я написал в корпоративном блоге совсем недавно, а в журнале мы это обсудили около пяти лет назад. Самое удивительное, что на нашем рынке есть примеры использования VR-технологий в подборе персонала, обучении и ивентах. Так если у нас даже такое есть, то наверняка на Западе у этого направления должно быть оптимистическое будущее, т.е. тут скепсис футуролога мы не разделяем.

№ 2. Ценность и важность дайверсити (разнообразия) возрастет.

Кевин Уилер скептично относится к дайверсити, хотя и поддерживает политику компаний в этом направлении. Он прогнозирует рост всего лишь на 5 %, хотя на Западе это считается трендом. Многие крупные компании взяли на себя обязательства по дайверсити. Моя хорошая знакомая, проживающая в США, подтвердила, что у них много об этом говорят и делают. Но правда и то, что взятые обязательства часто не выполняются. Мы, конечно же, тему дайверсити также обсуждали, но скорее она была для общего развития. Нам до дайверсити «як до Києва рачки».

№ 3. Опыт кандидата будет реализован качественнее.

Речь идет о вечной проблеме — коммуникации рекрутеров с кандидатами. Сколько я пишу об HR-сфере (уже четверть века), столько и затрагиваю эту проблему. Об этом же пишет и Кевин Уиллер: «Кандидаты по-прежнему жалуются на то, что не получают фидбек после отправки резюме, на некачественные коммуникации, ужасные карьерные сайты и размещение несуществующих вакансий». Кстати, кандидаты мстят за такое обращение, отсюда распространение такого явления, как гостинг (об этом читайте в корпоративном блоге). Словом, все это безобразие будет продолжаться, и шансов на улучшение, по мнению Уилера, очень мало, даже на «рынке кандадита». И с ним сложно не согласиться.

№ 4. Talent Intelligence упростит сорсинг.

Сорсингу мы посвятили отдельную тему около пяти лет назад. Он появился благодаря IT-сфере, где сейчас работают так называемые сорсеры (специалисты, которые занимаются поиском кандидатов по определенным источникам). Интересно, что сорсинг отпозиционировался от рекрутинга. Сорсеры работают с информацией, а рекрутеры непосредственно с кандидатами. Нам тогда удалось задать несколько вопросов Ирине Шамаевой, пожалуй, самому известному эксперту по сорсингу (она 30 лет живет в США). Кстати, она оптимистично оценивает будущее сорсинга. С ней сложно не согласиться, ведь где, как не в IT, используются технологии, связанные с искусственным интеллектом.

Выводы

Какие можно сделать выводы из прочитанного? Во-первых, мы в журнале всегда были и остаемся в тренде — беремся за интересные и популярные в цивилизованном мире темы и стараемся найти примеры у нас. Во-вторых, с развитием технологий пропасть между нашей страной и цивилизованным миром хотя бы не растет, конечно, хотелось бы, чтобы она становилась меньше. Совсем она исчезнуть не может, поскольку у нас, к сожалению, нет HR-науки и HR-практики, мы по-прежнему будем адаптировать по мере возможностей то, что появилось и работает на Западе. Хорошо, что у нас пока есть светлые головы.

* Баззворд означает «модное слово». Обычно ими пользуются в целях продвижения своего товара. Это маркетинговый ход для привлечения большего количества покупателей.