В предыдущем посте я рассказал о том, кто такие «бумеранги», как на них реагируют HR-менеджеры, рекрутеры, сотрудники компании и руководство, а также о плюсах и минусах приема на работу бывших сотрудников. Допустим, вы решили взять бывшего сотрудника на работу. Как это лучше сделать? Вот несколько советов.
1. Заложите основу для интервью с «бумерангом»
Чтобы избежать проблем в будущем, нужно побеспокоиться о каких-то вещах уже сейчас. Условия успешного интервью с «бумерангом» необходимо закладывать тогда, когда он еще от вас не ушел. В идеале необходимо применять системный подход, о котором я писал, когда рассказывал об офбординге. Офбординг — это политика компании в отношении к бывшим сотрудникам, а exit-интервью (прощальные, или выходные, интервью) — элемент этой политики. Хотите в будущем облегчить себе разговор с теми, кто решил вернуться в компанию? Тогда проводите с ними exit-интервью при увольнении. Exit-интервью — отличный шанс покопаться в мотивах, которые побудили сотрудника искать лучшей доли. Если вы выяснили мотивы ухода, то в будущем, когда бывший работник появится перед вами снова, будет намного легче общаться с ним и принять решение. Словом, если в организации ведется системная работа по определению причин увольнения сотрудников, это большой плюс. Рассказывает HR: «Можно всегда поднять документы и ознакомиться с результатами беседы с руководителем или HR-ом. Если же такая работа не ведется, то надо выяснить причины при повторном приеме на работу. Для HR-специалиста важно понять, к какой группе относятся причины увольнения: внешние, внутренние или социально-психологические».
2.Проведите предварительный разговор
Вы узнали, что среди кандидатов на вакансию появился бывший сотрудник. Казалось бы, вы его хорошо знаете, да и уволился он всего год назад. Действительно ли нужно беспокоиться о том, как провести интервью и проводить ли его вообще? Ведь у вас осталось представление о качестве его работы, способностях, вы в курсе причин, по которым он уволился. Словом, без всякого интервью можно прийти к решению — брать или нет. На самом деле такой разговор необходим, и вот почему. В современном мире все меняется довольно быстро, и даже если «бумеранг» уволился недавно, скорее всего, что-то изменилось (навыки, опыт). Вам необходимо определить актуальное состояние сотрудника, т.е. выяснить, что представляет собой человек, поработавший некоторое время в других организациях; каково его материальное положение; изменились ли знания и навыки; каковы ожидания от работы. Один HR предлагает задать такие вопросы.
- Есть ли у вас какие-то претензии к компании или обиды на нее?
- Что вас не устраивало раньше?
- Почему решили вернуться и чем вас заинтересовала вакансия?
- На какой доход вы рассчитываете?
- Какими вы видите взаимоотношения со старыми новыми коллегами?
- Чем вы занимались с тех пор, как покинули нашу компанию?
- Какие навыки и опыт вы приобрели?
Да и ваша компания не стоит на месте — появились новые проекты, люди, изменились внутренние процессы. Кстати, если в компании ничего с тех пор не изменилось или сам «бумеранг» не поменялся, лучше не рисковать и на работу его не брать (помните, что 70 % «бумерангов» покидают компанию довольно быстро). Словом, не стоит принимать решения без предварительного разговора. Кстати, такой разговор вам очень поможет во время интервью, если вы решите дать «бумерангу» шанс.
3. Во время интервью отнеситесь к «бумерангу», как к любому другому кандидату
Даже если вы работали с «бумерангом» в прошлом, постарайтесь во время интервью относиться к нему так, как и к новым кандидатам. Это не означает, что нужно сделать вид, будто вы не знаете его, просто это поможет вам сосредоточиться на интервью и объективно оценить кандидата. Перед началом интервью предупредите «бумеранга», что будете придерживаться официального тона. Это поможет настроиться на деловой лад и провести интервью беспристрастно. Это также важно для обеспечения равноправия между кандидатами. Кстати, такой же алгоритм работает, когда речь идет о конкурсе на вакансию и среди претендентов есть как внешние, так и внутренние кандидаты. Последних необходимо также предупреждать о необходимости придерживаться официального тона и, конечно же, об обязательном проведении самого интервью, хотя, казалось бы, зачем это делать с сотрудником.
4. Выясните, как изменился бывший сотрудник
Вполне вероятно, что «бумеранг» овладел новыми навыками и получил профессиональный опыт после ухода из вашей компании, и этот новый багаж может оказаться невероятно полезным. С другой стороны, возможно, у него возникли проблемы на своем последнем месте работы, что может заставить вас дважды подумать, прежде чем принять решение о найме. В первом случае отношение к такому человеку лояльное, его можно принять обратно. Если же рассматривать второй сценарий, то, как правило, такое поведение расценивается как нелояльное, поскольку в следующий раз, как только на горизонте «замаячит» заманчивое предложение, он поступит точно так же. На протяжении интервью задавайте вопросы о том, что «бумеранг» делал после ухода из вашей компании. Это отличный способ определить мотивы его возвращения. Хочет ли он вернуться, потому что в восторге от вашей компании и скучает по ней, или речь идет о том, чтобы переждать какое-то время. Это также отличный способ выяснить, с каким багажом он возвращается в компанию и что из этого багажа может оказаться полезным.
5. Обеспечьте плавное возвращение
Предположим, что вы решили нанять «бумеранга». В таком случае есть несколько вещей, которые помогут обеспечить его плавное возвращение.
Во-первых, сразу же сообщите нынешним сотрудникам о предстоящем возвращении. Будьте честными, сообщите, что решение является окончательным, но дайте возможность сотрудникам высказаться в отношении сложившейся ситуации. Во-вторых, учитывайте, что понадобится обучение, независимо от должности, которую получит «бумеранг». Не думайте, что все пройдет очень гладко только потому, что работник знаком с компанией. Наконец, в-третьих, постарайтесь первое время понаблюдать за тем, как проходит адаптация, чтобы вовремя предупредить возможные проблемы.