Валерий Кичкаев 
Интервью с «бумерангом» — бывшим сотрудником, который просится обратно, — стройте в четыре шага. Подготовьте почву заранее через выходное интервью, проведите предварительный разговор, отнеситесь к кандидату как к новому и выясните, что изменилось за время его отсутствия. Около 70 % «бумерангов» уходят из компании повторно и быстро, поэтому решение взвешивайте так же тщательно, как первое.
Почему интервью с «бумерангом» — это не формальность
Кандидат, который уже работал в компании, кажется знакомой и предсказуемой фигурой: вы помните его сильные стороны, его манеру работать, причины, по которым он ушёл. Соблазн пропустить интервью и сразу выйти на оформление велик — но именно это и есть ошибка.
За время отсутствия «бумеранг» успел поработать в других местах, приобрести новые навыки или, наоборот, набить шишки. Изменилась и сама компания: появились новые проекты, люди, процессы.
Интервью нужно не для галочки, а чтобы сверить два изменившихся образа — человека и организации — и понять, совпадают ли они сейчас. О том, кто такие «бумеранги» и почему их не стоит бояться, рассказывает инфографика о сотрудниках-«бумерангах».
Заложите основу заранее — ещё до его ухода
Условия для успешного разговора с «бумерангом» закладываются не в момент, когда он снова подал резюме, а гораздо раньше — в момент, когда он ещё увольняется.
Системный подход к офбордингу, то есть к политике компании в отношении бывших сотрудников, окупается именно в такие моменты — так же, как и заранее продуманная роль HR-менеджера в этом процессе.
Выходное интервью при увольнении — ключевой элемент этой политики. Это шанс без спешки разобраться в мотивах, которые побудили человека искать другое место.
Если причины ухода зафиксированы, при повторном появлении кандидата будет проще понять, стоит ли давать ему второй шанс.
Если системной работы по фиксации причин ухода в компании нет, это не повод отказываться от найма «бумеранга» — просто всю эту работу придётся проделать сейчас, во время интервью, а не до него.
Проведите предварительный разговор до официального интервью
Кажется, что раз вы хорошо знаете бывшего сотрудника, можно обойтись без разговора и сразу решить, брать его или нет. Это ловушка: у вас есть представление о его прежней работе, но не о том, каким он стал сейчас.
Короткий предварительный созвон нужен, чтобы определить актуальное состояние кандидата: что изменилось в его навыках, опыте и материальном положении, чего он ждёт от работы сейчас.
Что спросить на предварительном созвоне
Один HR-специалист советует задать такие вопросы:
- Есть ли у вас какие-то претензии к компании или обиды на неё?
- Что вас не устраивало раньше?
- Почему решили вернуться и чем вас заинтересовала вакансия?
- На какой доход вы рассчитываете?
- Какими вы видите взаимоотношения со старыми новыми коллегами?
- Чем вы занимались с тех пор, как покинули компанию?
- Какие навыки и опыт вы приобрели?
Если за прошедшее время в компании ничего не изменилось и сам «бумеранг» не изменился тоже, рисковать не стоит — лучше не звать его обратно. Такой разговор не заменяет само интервью, но заметно облегчает его: часть вопросов уже прояснена заранее.
Шаг 3 — на самом интервью никаких поблажек
Даже если вы лично работали с «бумерангом» раньше, на интервью отнеситесь к нему так же, как к любому новому кандидату. Это не значит делать вид, что вы не знакомы — просто формальный тон помогает сосредоточиться на оценке, а не на воспоминаниях.
Предупредите кандидата заранее, что интервью пройдёт официально: это настраивает на деловой лад и обеспечивает равные условия с остальными претендентами на позицию.
Отдельно стоит понаблюдать, какие вопросы кандидат задаёт в конце интервью: они показывают, насколько осознанно «бумеранг» подходит к решению вернуться, а не просто закрывает паузу в резюме.
Шаг 4 — выясните, что изменилось за время отсутствия
За время работы в других местах «бумеранг» мог получить новые навыки и опыт, которые окажутся полезными на новой роли. А мог и столкнуться с проблемами на последнем месте — и это повод присмотреться внимательнее.
На протяжении интервью спрашивайте, чем именно кандидат занимался после ухода: это лучший способ понять мотивы возвращения.
| Сценарий | Как это читать |
|---|---|
| Ушёл ради новых задач, вырос профессионально, вернулся осознанно | Лояльное отношение оправдано — такого кандидата можно смело принимать обратно |
| Возвращается, чтобы «переждать», пока не подвернётся что-то получше | Признак нелояльности: при следующем заманчивом предложении сценарий повторится |
Различить эти два сценария помогает именно прямой вопрос о мотивах, а не догадки по резюме. Если кандидат в восторге от компании и скучал по ней — это один разговор, если он присматривает временную гавань — совсем другой.
Шаг 5 — обеспечьте плавное возвращение после найма
Решение о найме принято — но само возвращение «бумеранга» тоже нужно организовать, а не пускать на самотёк.
-
1Сообщите команде заранее
Расскажите нынешним сотрудникам о предстоящем возвращении честно и сразу. Дайте понять, что решение окончательное, но оставьте пространство, чтобы коллеги могли высказаться о ситуации.
-
2Заложите время на обучение
Не рассчитывайте, что всё пройдёт гладко только потому, что человек знаком с компанией. Процессы и инструменты могли измениться, и на адаптацию к ним нужно время независимо от должности.
-
3Понаблюдайте за первыми неделями
Первое время следите за тем, как проходит адаптация, чтобы вовремя заметить и предупредить возможные трудности — свои у «бумеранга» они тоже есть, просто менее заметны со стороны.
Эти три шага занимают немного времени, но именно на них чаще всего экономят — а зря.
Часто задаваемые вопросы
Нужно ли вообще проводить интервью с бывшим сотрудником?
Да. Даже если вы хорошо знаете человека и представляете качество его прежней работы, за время отсутствия он мог измениться — как и сама компания. Интервью помогает сверить актуальное состояние обеих сторон, а не полагаться на устаревшее впечатление.
Чем предварительный разговор отличается от самого интервью?
Предварительный разговор — короткий созвон, на котором выясняют мотивы возвращения, ожидания по доходу и изменения в навыках. Он не заменяет интервью, но облегчает его: часть вопросов уже прояснена заранее.
Как понять, что «бумеранг» возвращается не по тем причинам?
Спросите прямо, чем кандидат занимался после ухода и что его вернуло. Если ответ сводится к желанию переждать трудное время, а не к искреннему интересу к компании, — это сигнал нелояльности на будущее.
Нужен ли «бумерангу» договор о материальной ответственности?
Это зависит от должности и обязанностей, а не от факта повторного найма: условия оформляются так же, как для любого нового сотрудника на аналогичной позиции.
Что делать, если в компании не фиксировали причины ухода сотрудников?
Отсутствие системной работы по выходным интервью не блокирует повторный найм — просто причины ухода придётся выяснять прямо на предварительном разговоре или интервью, а не по архивным записям.
