HR-ам и рекрутерам очень обидно, когда в последний момент кандидат отказывается от офера. Причины могут быть разные, например, кандидат параллельно собеседовался в другую компанию и ее предложение оказалось интереснее; он получил контроффер от своего нынешнего работодателя. Словом, такое случается. Но если кандидаты постоянно это делают, скорее всего, в вашем процессе найма есть более серьезные проблемы. Один из индикаторов, позволяющих выявить проблему, — это коэффициент принятия оферов, о котором я упоминал, когда писал о KPI. В этой публикации подробнее остановимся на этой метрике.

Что такое коэффициент принятия офера?
Коэффициент принятия офера — это процент предложений о работе, которые компания направляет кандидатам и которые они принимают/не принимают. Анализируя этот показатель, вы можете выяснить, какие факторы влияют на решение кандидата, когда он рассматривает возможность работы в вашей компании. Да, одной метрикой не обойтись, поскольку понадобятся и другие, например, коэффициент прохождения собеседования.

О чем говорит показатель принятия офера? О том, насколько эффективна ваша стратегия подбора персонала для закрытия вакансии на заключительном этапе подбора персонала. Однако проблемы на предыдущих этапах найма также будут влиять на ваш коэффициент. Например, очень важно обсудить с кандидатом функционал и зарплату в процессе отбора. Если вы затянули с этими вопросами до этапа выставления офера, то велик шанс отказа, поскольку может быть отсутствие даже приблизительного понимания ситуации. То есть коэффициент дает понять, как вы сработали на предыдущих этапах, например, насколько точно вы описали функционал вакансии и насколько предлагаемая зарплата сопоставима с рыночной и многое другое.

Как рассчитать коэффициент принятия оферов?
Чтобы рассчитать коэффициент принятия предложений, необходимо разделить количество принятых оферов на общее количество оферов, которые делала компания кандидатам. Коэффициент принятия оферов = (Количество принятых оферов) / (Количество сделанных оферов) x 100.

Предположим, что ваша компания в течение определенного периода времени сделала 100 оферов, и 90 из них были приняты кандидатами. Принятые предложения за первый квартал составят 90 %. Кстати, о цифрах. Что такое хороший показатель принятия оферов? Согласно исследованиям все, что выше 90 %, — это высокий показатель; от 80 до 90 % — говорит о наличии проблем, а ниже — необходимо бить тревогу.

Эксперты советуют учитывать оферы, сделанные исключительно внешним кандидатам, поскольку оферы для внутренних кандидатов — это другая история из-за факторов, влияющих на их принятие. Если говорить о периоде времени, то вы можете выбрать его произвольно, но обычно коэффициент рассчитывается ежегодно. Тем не менее, если у вас большое количество кандидатов в какие-то промежутки времени, то, конечно, стоит выбирать эти промежутки. Если компания большая, то коэффициент можно рассчитывать не только на уровне всей компании, но и по подразделениям, которые активно рекрутировали персонал.

Как повысить коэффициент?
Что предлагают эксперты для повышения коэффициента принятия оферов?

1. Детальное описание вакансии. Описание вакансии должно быть четким; чем более оно четкое, тем больше кандидатов смогут пройти самоотбор. Описание должно включать перечень обязанностей и ответственности, необходимые скилы, условия работы, информацию о зарплате.

2. Пересмотрите компенсации. Если кандидаты постоянно получают более выгодные предложения от других компаний, стоит пересмотреть размер зарплаты и бонусов. Если это невозможно, то надо подать информацию так, чтобы кандидаты с более высокими требованиями к зарплате на ранних этапах процесса самоотбирались.

3. Задавайте четкие рамки. Чтобы не тратить время на кандидатов, которые вам не подойдут, задавайте сразу четкие вопросы, например, о зарплатных ожиданиях и бонусах. Кандидат не обязан отвечать на все эти вопросы, однако вы с большей вероятностью получите честные ответы, если объясните, что это поможет обеспечить согласованность действий в процессе подбора персонала.

4. Ускорьте процесс рекрутинга. Если кандидаты принимают офер других компаний, возможно, процесс подбора персонала слишком медленный или время предложения офера слишком затянуто. Поищите способы, как ускорить процесс (например, сократите шорт-лист финальных кандидатов или качественнее готовьтесь к собеседованиям).

5. Используйте отборочные тесты. Еще до рассмотрения резюме кандидата вы можете проверить его на наличие различных скилов. Это позволит отсеять нерелевантных кандидатов, сэкономить время, рассмотрев меньше резюме и проведя меньше собеседований.

6. Обеспечьте качественное взаимодействие с кандидатом, так называемый candidate experience (впечатление кандидата от процесса найма компании, который включает в себя первоначальное взаимодействие с компанией, процесс подачи резюме, собеседования). Каждая точка соприкосновения кандидата с компанией в процессе найма формирует позитивное или негативное впечатление. Необходимо производить впечатление на кандидата на каждом этапе подбора.

7. Формируйте бренд работодателя. Наконец, важно, чтобы вас воспринимали как работодателя, которого выбирают. Если кандидаты изучают вашу компанию и находят негатив, то не имеет значения, насколько привлекательна ваша вакансия. Проанализируйте отзывы сотрудников, бывших сотрудников и кандидатов о вашей компании. Создайте ценностное предложение, т.е. преимущества работы в вашей организации, и продвигайте его в сетях.