Валерий Кичкаев 
HR не выбирает раз и навсегда одну сторону, ни бизнеса, ни сотрудников: его задача — балансировать интересы обеих сторон и искать решения по принципу win-win. Опросы показывают, что лишь 10–15% сотрудников считают HR на своей стороне — это говорит скорее о недоверии, чем о реальной роли.
Чью сторону в реальности занимает HR
Классический аргумент звучит так: бизнес нанимает HR-а, значит, HR должен руководствоваться прежде всего интересами компании, а не сотрудников. Логика на первый взгляд понятна, но из неё часто делают неверный вывод — будто HR обязан вовсе игнорировать интересы персонала.
В одном уважаемом бизнес-издании я читал совет: сотрудники должны обращаться к HR-у только в крайнем случае. HR действительно обязан выслушивать претензии и уделять время поддержке сотрудников.
Но это не значит, что по каждой жалобе будут приняты меры или что HR встанет на сторону сотрудника против руководства.
Раб корпоративной политики или нет
Да, HR работает на компанию и проводит ту политику, которую выбирает руководство. Его обязанность — доносить до персонала распоряжения, зачастую непопулярные.
Но настоящего рабства здесь нет: если руководство перебарщивает, HR может уйти туда, где корпоративные ценности будут ближе его собственным убеждениям.
Это работает только тогда, когда HR действительно пользуется правом голоса, а не молчит в тряпочку и соглашается со всем подряд.
Тот, кто не спорит с руководством никогда, сам превращает себя в инструмент чужих решений.
Матчасть: модель Дэйва Ульриха и роль people partner
HR-гуру Дэйв Ульрих написал фундаментальный труд Human Resource Champions, в русском переводе — «Эффективное управление персоналом», и продвигал идею HR-бизнес-партнёрства.
Он же переживал, что в реальности такого партнёрства мало, — не зря он попал в нашумевшую статью Why We Hate HR («Почему мы ненавидим HR»).
По признанию самого Ульриха, HR-менеджеры придают слишком большое значение оперативной рутине и мало думают о результатах.
| Роль по Ульриху | Что делает | Место в иерархии |
|---|---|---|
| HRD | Стратегическое руководство HR-функцией | Верхний уровень |
| HR BP | Бизнес-партнёрство, связка HR-функции и целей бизнеса | Верхний уровень |
| HR PP (people partner) | Балансирует интересы сторон, помогает решить конфликт | В подчинении у HRD и HR BP |
| Административный эксперт | Операционные и бюрократические процессы HR | Отдельная роль в модели |
Я не разбираю, справляются ли HR-менеджеры с этой ролью, — я объясняю, почему они прежде всего топят за бизнес.
В модели Ульриха роль people partner должна сбалансировать интересы сторон и помочь решить конфликт, но она подчинена HRD и HR BP.
Это не мешает ей существовать, и о ней стоит помнить, когда кажется, что HR работает только на руководство.
HR должен защищать не только бизнес, но и сотрудников
HR, безусловно, работает в интересах бизнеса, но обязан заботиться и о сотрудниках. Бывают моменты, когда он должен отстаивать ценности и противостоять несправедливости по отношению к сотрудникам со стороны руководства.
HR не должен быть обычным орудием политики и решений компании.
Да, HR работает на бизнес, и его главная обязанность — защищать интересы компании. Но при этом он обязан справедливо относиться к сотрудникам и следить, чтобы компания соблюдала трудовое законодательство.
Защищая права сотрудников, HR заодно защищает и саму компанию.
В идеале HR выступает беспристрастным посредником: поддерживает ценности и процедуры компании и одновременно отстаивает справедливое отношение к сотрудникам.
Его роль — искать решения, которые устраивают обе стороны, и служить интересам компании в целом, а это подразумевает баланс между потребностями работодателя и сотрудников.
Почему HR не должен дружить с сотрудниками
При всём этом не стоит заводить дружбу с персоналом. Когда HR начинает заигрывать с сотрудниками, он стирает границы — и перестаёт быть объективным.
HR не должен превращаться в жилетку, в которую приходит поплакаться сотрудник.
| Крайность | Как выглядит | Чем опасна |
|---|---|---|
| Слишком близкие отношения | HR становится другом персонала, выслушивает жалобы как жилетка | Теряет объективность, границы стираются |
| Слишком формальный подход | HR превращается в бюрократа — роль «административного эксперта» по Ульриху | Сотрудники сталкиваются с формализмом и перестают обращаться за помощью |
Границы важны в обе стороны. Здоровая позиция — где-то между «жилеткой» и «административным экспертом».
HR-у нужно понимать, чем живёт персонал компании, но не терять объективность и не заваливать людей формализмом там, где вопрос можно решить по-человечески.
Так на чьей стороне HR: вывод
Так на чьей же стороне HR — сотрудника или компании? Я уверен: профессиональный HR будет стремиться создавать ситуации win-win, где в выигрыше и бизнес, и сотрудник.
То есть выступать своеобразным мостом между ними, а не выбирать одну сторону раз и навсегда.
Часто задаваемые вопросы
Должен ли HR быть на стороне сотрудников или компании?
HR работает в интересах бизнеса, но обязан заботиться и о сотрудниках. В идеале он выступает беспристрастным посредником и ищет решения по принципу win-win, которые устраивают обе стороны, а не выбирает одну из них раз и навсегда.
Почему сотрудники не доверяют HR?
По опросам, лишь 10–15% сотрудников считают HR на своей стороне. Отчасти это следствие классического взгляда «бизнес нанимает HR, значит HR служит бизнесу», отчасти — советов вроде «обращайтесь к HR только в крайнем случае» из деловых изданий. Это скорее отражает недоверие, чем реальную роль HR-а.
Что такое роль people partner в модели Дэйва Ульриха?
В модели HR-гуру Дэйва Ульриха роль HR PP (people partner) должна балансировать интересы сторон и помогать решить конфликт. Она подчинена ролям HRD и HR BP, но существует как отдельная функция HR-структуры.
Почему HR не должен дружить с сотрудниками?
Когда HR заигрывает с персоналом, он стирает границы и перестаёт быть объективным. HR не должен превращаться в жилетку, в которую приходит поплакаться сотрудник, — это мешает беспристрастности, которая нужна для его роли.
Чем опасна роль «административного эксперта» — бюрократическая сторона HR?
Такая роль тоже есть в модели Ульриха. Когда HR скатывается в чистый формализм, сотрудники, приходящие со своей просьбой, встречаются с бюрократией вместо помощи — а HR-у важно понимать, чем живёт персонал компании, а не только вести документы.
Что писал Дэйв Ульрих о работе HR-менеджеров?
В труде Human Resource Champions («Эффективное управление персоналом» в русском переводе) Ульрих продвигал идею HR-бизнес-партнёрства и переживал, что на практике оно встречается редко. По его признанию, HR-менеджеры придают слишком большое значение оперативной рутине и мало думают о результатах.
