Валерий Кичкаев 
Bar raising — подход, при котором финальное решение по кандидату принимает человек, вообще не участвовавший в подборе. В Amazon это bar raiser: сотрудник с правом вето, за плечами которого больше 100 собеседований и отдельная подготовка. Финальное интервью он проводит не про hard skills, а про поведение и совпадение с культурой, а задача-максимум — найти кандидата сильнее тех, кто уже работает в компании. На нашем рынке инструмент пока не приживается: в 2024 году, при жёстком дефиците персонала, было не до конкурса из качественных кандидатов.
Что такое bar raising
Я люблю всякие модные словечки из HR-сферы: иногда за ними стоит какой-то принцип или технология. Очередной подход, имеющий отношение к подбору персонала, называется bar raising и дословно переводится как «повышение планки».
Обычно окончательное решение остаётся за нанимающим менеджером — руководителем подразделения, где открыта вакансия. Он может выслушать рекрутера, HR-а или сотрудников отдела, иногда сам активно участвует в процессе, но последнее слово за ним. Здесь же это bar raiser — человек, не задействованный в поиске и оценке.
Да кто он вообще такой
Возникает вопрос: как решение принимает тот, кто стоит в стороне от процесса? Bar raiser — не простой сотрудник компании, в Amazon это небольшая группа. Требований к нему четыре.
-
1Значительный опыт и понимание бизнеса
Он хорошо разбирается в том, как устроен бизнес компании, а не только в процедурах найма.
-
2Прекрасное представление о вакансии
Он понимает, кого именно ищут на эту позицию и зачем она нужна компании.
-
3Опыт участия в подборе
Прежде чем получить эту роль и полномочия, он приличное количество раз участвовал в подборе персонала. В Amazon для этого нужно принять участие более чем в 100 собеседованиях.
-
4Подготовка внутри пула
В компании формируется пул таких сотрудников, и они проходят подготовку — в частности, прокачивается навык проведения интервью.
Чем он лучше нанимающего менеджера
Не секрет, что ахиллесова пята большинства нанимающих менеджеров — субъективность в оценке кандидата и неумение проводить интервью. Я считаю, что любой менеджер просто обязан уметь проводить интервью профессионально, но на практике такое случается редко.
| Нанимающий менеджер | Bar raiser | |
|---|---|---|
| Роль в процессе | Заказчик вакансии, часто сам активно участвует в подборе | Третья сторона, не задействован ни в поиске, ни в оценке |
| Заинтересованность | Нужно закрыть вакансию, и желательно быстрее | Прямой заинтересованности в конкретном кандидате нет |
| Навык интервью | Как правило, не прокачан; оценка субъективна | Прошёл подготовку и более 100 собеседований |
Такой навык можно прокачать и обычному менеджеру, особенно если в компании есть опытные рекрутеры и он активно участвует в подборе. Но в реальной жизни, увы, всё иначе.
Что происходит на финальном интервью
Когда говорят о bar raising, обычно делают акцент на нетехническом характере разговора. К этому времени hard skills кандидата уже точно оценены, и речь идёт о soft skills и о том, насколько человек впишется в корпоративную культуру.
По сути это то же интервью по ценностям, только в обычном варианте культурное совпадение определяет рекрутер или нанимающий менеджер. Об этом я писал отдельно — подбор персонала по ценностям: а нужно ли это.
Применимо ли это у нас
Это непростой вопрос. В 2024 году один из моих хороших знакомых, в прошлом замечательный HR, ответил на него так.
— Как бы я хотел (думаю, что этого хочет и подавляющее число HR-ов), чтобы у нас была возможность проводить bar raising… Сейчас, в условиях жесткого дефицита персонала, не до этого инструмента, от слова «совсем», и на ближайшее десятилетие совершенно точно. Хотя бы какого профессионала живенького найти!
Спорить с этим сложно. Когда я обсуждал подбор по ценностям, возникал тот же вопрос: главная задача — найти кандидата, который хоть как-то соответствует требованиям в профессиональном плане. Поэтому подход рассчитан на компании, где есть конкурс из качественных кандидатов, — а такие компании в любом случае есть. Но даже если компания небольшая, а позиция важная, soft skills оценивать всё равно придётся: цена ошибки при приёме на работу может быть значительной.
