Около года назад в блоге я затронул тему о том, что делать кандидату, если он не получил фидбек от компании в лице рекрутера или HR-а. Тема довольно популярная, болезненная, и это несмотря на то, что автоматизация должна была бы несколько смягчить эту проблему (да, на глубину здесь не приходится рассчитывать, но хотя бы какая-то ясность (да или нет) была бы). Намедни я встретил интересный пост хорошо знакомого мне человека. Он обострил эту тему своим вопросом: «А нужен ли персонализированный фидбек кандидату? Возможно, лучше ограничиться шаблонным?». Мне захотелось порефлексировать над тезисами, которые, безусловно, заслуживают внимания. В общем и целом я с тоном поста согласен.

1. Если вы запросите фидбек, то вам дадут социально одобряемый ответ, который не имеет ничего общего с реальной причиной отказа в найме.

Любой фидбек — это лучше, чем никакого фидбека, поэтому если вы ничего не получили, то лучше запросить обратную связь, конечно, если это не первоначальный этап (в этом случае не стоит тратить время). Опять-таки нормальная компания дает фидбек, пускай даже не глубокий и автоматический. Если нет, то это повод сделать кое-какие выводы о корпоративной культуре. Фраза «Если мы вам не перезвоним или не напишем через определенное время, то считайте, что нет» — это позапрошлый век.

2. Приторный фидбек позволяет сохранить (по мнению нанимающей стороны) хорошее послевкусие от взаимодействия с вами.

Приторный фидбек поможет закрыть вам гештальт в отношении вакансии и, возможно, поднимет настроение. Сама приторность не должна смущать, она уравновешивается самим фактом отказа. Вспоминаю, как много лет назад у нас любили шутить над неискренностью американцев (улыбка до ушей), но согласитесь, в любом случае приятно, если вам улыбаются, а не смотрят волком.

3. Никто и никогда не озвучивает истинные причины отказа в найме на работу, даже те, кто дают развернутые фидбеки и уверяют вас в том, что говорят искренне, чтобы помочь.

Если бы никто и никогда не озвучивал истинные причины, то мы бы вряд ли обсуждали эту тему. На самом деле есть в природе HR-ы и рекрутеры, которые готовы дать развернутый фидбек с реальными причинами отказа. Для этого, конечно, нужно быть хорошим специалистом и кандидат должен понравиться интервьюеру. Для чего они это делают? Считайте, что это способ прокачать себя.

4. Все в массе своей лицемерят, т.к. связаны нормами трудового законодательства, корпоративными правилами и политиками, личными моральными установками, принципами и воспитанием.

Лицемерия в нашем мире действительно хоть отбавляй, но и искренность порой прорастает, как цветок сквозь асфальт. Что касается корпоративных правил и норм трудового законодательства, то вряд ли их можно отнести к серьезным сдерживающим факторам.

5. Рекрутер, в отличие от нанимающего менеджера, не знает истинной причины отказа.

Да, так бывает, что рекрутер вообще не в курсе причин отказа. В этом случае о нанимающем менеджере ничего хорошего сказать нельзя, как и о рекрутере. Я много писал на тему участия нанимающих менеджеров в процессе рекрутинга. На самом деле любой вменяемый нанимающий менеджер участвует в процессе подбора персонала и выстраивает партнерские отношения с рекрутером или HR-ом. И такие менеджеры есть.

6. Чаще всего люди, которые дают фидбек, некомпетентны в плане оценки ваших навыков и квалификации.

Рекрутеров и HR-ов часто упрекают в некомпетентности, надо признать, что частенько они заслуживают этого. Но сфера эта развивается, можно сказать, что уже около тридцати лет, прогресс есть. Оценка персонала — это один из ключевых HR-процессов. И поверьте, за несколько десятилетий кое-что произошло, инструментарий тоже совершенствуется, уже глаза при слове «ассессмент» из орбит не вылазят.

7. Вы получаете частное, поверхностное и ангажированное мнение или проекцию собственных комплексов, предустановок и предубеждений рекрутера.

Если это отсебятина незрелого рекрутера, то да. Если это прокачанный рекрутер, который к тому же хорошо взаимодействует с нанимающим менеджером (в партнерских отношениях), то это другое дело. Безусловно, не стоит даже глубокий фидбек считать приговором.

8. Вам попросту боятся говорить правду, поскольку отвыкли это делать.

Если кандидат просит фидбек, то его точно стоит давать (и даже когда не просит — тоже), а на его глубину будут влиять различные факторы, например, важность позиции, фигура самого кандидата и его, так сказать, мотивация в получении, насколько далеко кандидат зашел в плане этапов отбора (например, финальный этап).