По инерции многие HR-ы и рекрутеры считают, что это они выбирают кандидатов. Возможно, в некоторых сферах такое положение до сих пор сохраняется, но их точно становится все меньше. Зато в последние годы все больше сфер, где за кандидатами приходится гоняться и уже последние выбирают, соглашаться им на оффер или нет.

Самый яркий пример — айтишечка, где специалистам по персоналу покой только снится и приходится уговаривать потенциальных кандидатов хотя бы выслушать предложение, особенно тех, кто уже имеет какой-то опыт. Не лучше ситуация и в ритейле, например, у линейного персонала, которого катастрофически не хватает и который отличается очень низкой лояльностью и готов менять работу за самую скромную прибавку. Я советую любому рекрутеру, независимо от сферы, помнить, что кандидат также проводит интервью с вами, как и вы с ним, т.е. он тоже оценивает компанию и хочет знать, соответствует ли она (должность и в целом компания) его представлениям. Словом, необходимо быть готовым ответить на вопросы кандидата.

Какой диапазон зарплаты для вакантной должности?

Сколько бы ни говорили о том, что зарплата — это не главный фактор в современном мире, даже западные исследования показывают, что кандидаты считают вознаграждение и компенсации своим главным приоритетом при устройстве на работу, а у нас и подавно в глазах кандидата интервьюер крупными буквами может легко прочитать слово «сколько». Естественно, рекрутер должен знать подобную информацию и, как правило, не просто цифру, а как она может изменяться в течение времени, от чего может зависеть и т.д. плюс какие бонусы может предложить компания. Эксперты рекомендуют не сообщать о верхней точке диапазона, чтобы у кандидата не формировались избыточные ожидания. К сожалению, интервьюеры далеко не всегда придерживаются подобной рекомендации, более того, могут приврать относительно реального состояния дел, чтобы закрыть вакансию. Уж больно часто кандидаты, которых приняли на работу, жалуются, что реальность не совпадает с тем, что им обещали. На что рассчитывают рекрутеры при этом? Возможно, на то, что стерпится — слюбится.

 Какова политика компании в отношении удаленной работы?

Тренд последних лет, особенно проявивший себя в последние годы из-за пандемии. Многим, пускай и не всем, очень понравился удаленный формат работы, естественно, речь идет о тех позициях, где это возможно. Появились различные гибкие форматы работы, как полностью удаленные, так и гибридные. Кандидаты, естественно, интересуются политикой компании в отношении подобных форматов. Интервьюер должен быть готов ответить на подобный вопрос кандидата и рассказать о возможностях, которые предлагает компания. Необходимо быть честным и рассказать, планируются ли изменения в ближайшее время. Очень много случаев, когда после ослабления ковида компании стали возвращать персонал в офисы, причем в директивном порядке, и это многим не понравилось.

Какие возможности для профессионального роста?

Очень важный вопрос для большого количества кандидатов. Современная молодежь (и не только молодежь) понимает, что в изменчивом мире успех имеет тот, кто изменяется вместе с ним.  Не зря очень популярны сегодня в корпоративном мире такие понятия, как «рескиллинг» (приобретение новых навыков) и «апскиллинг» (улучшение имеющихся). Поэтому интервьюер должен быть готов обсудить возможности развития сотрудников в компании, включая онлайн-обучение и программы наставничества, рассказать о возможных карьерных путях. Очень важно при этом привести конкретные примеры сотрудников компании, которые сделали карьеру.

Как бы вы описали корпоративную культуру?

Очень часто компании декларируют, что выбирают кандидата не только и столько по его профессиональным навыкам, сколько по тому, насколько его ценности соответствуют корпоративным. Также и кандидаты хотят знать, почему они должны работать именно в вашей компании. Представление о культуре помогает кандидатам определить, подходит ли она им. Поэтому поделитесь ценностями вашей компании и расскажите на примерах, как эти ценности проявляются в повседневной жизни.

 Что вам нравится и не нравится в компании?

Это еще один распространенный вопрос, который кандидаты могут задать на собеседовании, чтобы получить больше информации о культуре вашей компании. Каждая компания имеет свои плюсы и минусы. Кандидаты хотят знать, смогут ли они работать с учетом недостатков и извлечь выгоду из ее сильных сторон. Не старайтесь приукрасить, поскольку это может привести к прекращению участия в конкурсе, а если кандидат поверит, его возьмут на работу, а реальность будет иная, увольнение неизбежно.

Это новая позиция или кем-то освобожденная?

Очень часто кандидаты интересуются, в результате чего образовалась вакансия, и если она не новая, то какова судьба сотрудника, ее занимавшего. В принципе, рекрутеры иногда в объявлениях пишут, что в связи с развитием компании открыта вакансия, но особо верить в это я бы не рекомендовал, лучше уточнить непосредственно на собеседовании. Если это действительно новая позиция, то это можно воспринять как рост компании и перераспределение обязанностей. Если позиция не новая, то наверняка кандидат захочет уточнить, куда делся сотрудник. Возможно, его повысили, а это добрый знак, поскольку повышение — это прекрасная возможность подтвердить приверженность вашей организации профессиональному развитию и внутренней мобильности. А если уволился, то постарайтесь лаконично объяснить свой взгляд, не вдаваясь в детали.

Что представляет собой процесс найма на вакантную должность?

Процесс найма может немного отличаться от компании к компании, и кандидат хочет знать, чего ожидать. Например, далеко не все хотят участвовать в многоступенчатом отборе, а если готовы, то к этому необходимо подготовиться. В любом случае интервьюеру необходимо объясниться и рассказать об особенностях системы и этапах (количестве, тонкостях, временных затратах, участниках).

Вывод

Это только некоторые вопросы, которые традиционно задают кандидаты, но следует быть готовым и к другим. Если у вас нет ответа на какой-то вопрос, лучше пообещайте уточнить и дать ответ, как только сможете.