Валерий Кичкаев 
Если новичок увольняется через неделю, чаще всего виновата не он, а система найма. По моим наблюдениям, вина самого сотрудника — это лишь около 20% случаев, а остальные 80% приходятся на рекрутера, нанимающего менеджера и команду, которые продали вакансию не так, как она выглядит в реальности, и не подготовили онбординг.
Кто отвечает, если новичок уходит через неделю
Я часто слышу от рекрутеров: «Если новый сотрудник ушёл через неделю, это не моя вина». И тут действительно есть доля правды: причина почти всегда системная, а не в одном человеке.
Но эта позиция становится опасной, если превращается в привычку — развести руками вместо того, чтобы спросить себя: «А что я мог сделать иначе?» Рекрутер и правда на «лобном месте»: все шишки летят в него. Но если рекрутеры перестанут чувствовать свою долю ответственности за финальный результат, они рискуют стать просто «поставщиками резюме».
«Не виноватая я — он сам пришёл»
В нашем случае, конечно, не пришёл, а ушёл. Но сама логика «я не виноват» мне не нравится.
Должен ли рекрутер отвечать за чужой выбор
Похожая ситуация — с водителем, который сбивает пешехода вне перехода. Он всё равно несёт ответственность: автомобиль — источник повышенной опасности, а его владелец обязан возместить вред независимо от вины. Исключение — если вред возник из-за непреодолимой силы, умысла или грубой неосторожности самого потерпевшего.
Если перенести эту логику на подбор персонала, получится так же: неудачный найм означает, что рекрутер в любом случае делит ответственность с другими участниками процесса — независимо от того, как они себя проявили.
Ответственность нанимающего менеджера и рекрутера
Новый сотрудник приходит с желанием свернуть горы, а сталкивается с реальностью, которая сильно отличается от обещанной. Иногда это происходит из-за желания нанимающей стороны продать вакансию покрасивее, иногда — просто из-за непонимания реальной ситуации на рынке труда или в самой компании.
Обещаны интересные проекты, обучение и развитие, дружный коллектив и плюшки, а на деле — рутина, хаос, токсичная корпоративная культура и печеньки за свой счёт. Это ответственность рекрутера и нанимающего менеджера, которые не показали ситуацию такой, какая она есть на самом деле.
| Что идёт не так | Как это выглядит для новичка |
|---|---|
| Провал онбординга | Компьютера, доступов и плана нет — новичка «бросили в океан без компаса» и сказали «плыви». Реакция предсказуема: паника и бегство. |
| Токсичная среда | Даже если человек «поплыл», он натыкается на интриги, хамство и бесконечные переработки — и понимает, что попал не на работу, а на испытание на прочность. |
| Разрыв между обещаниями и реальностью | Выясняется, что нанимали фактически на другую работу: заявленные задачи не имеют ничего общего с реальными, и доверие разрушается в момент. |
Почему новичок сбегает через неделю? Часто мы сваливаем вину на него, но корень зла — в нас: в том, как вакансию продали и как встретили человека в первые дни.
Ответственность команды: коллаборативный рекрутинг
Ответственность команды при подборе персонала — фактор, который часто недооценивают. Раньше подбор считался исключительно задачей рекрутера, но современный подход звучит иначе: подбор — совместный проект, где у каждого участника своя роль и ответственность. Такой подход называют коллаборативным рекрутингом.
Если команда не участвует в подборе, высок риск, что она не примет новичка: проигнорирует его и не станет помогать. Создаётся атмосфера отчуждённости — для команды новичок оказывается никем, а иногда даже конкурентом.
Когда виноват сам сотрудник
И всё же примерно в 20% случаев проблема действительно в самом новичке, который устроился на работу. Чаще всего дело в неверной самооценке: человек переоценил свои силы и навыки, столкнулся с реальными задачами, понял, что не тянет, и, чтобы избежать дальнейших проблем, ушёл.
Иногда человек устраивается на работу не потому, что она ему понравилась, а потому, что нужно было срочно уйти с предыдущей: он не погружался в суть вакансии и принял скоропалительное решение. Иногда у кандидата есть скрытые мотивы — например, ему нужно было просто перекантоваться какое-то время.
Бывает и проще: человек не готов соблюдать правила и график, не хочет коммуницировать — и просто пропадает. Но даже с учётом всех этих сценариев на самого новичка приходится меньшинство случаев.
Что делать, чтобы новички не уходили
В большинстве случаев вина не новичка, а компании — системы подбора персонала, которая не смогла честно выбрать кандидата, правильно его встретить и вовремя поддержать. Расставить это по порядку помогает несколько последовательных шагов.
-
1Быть честными на интервью
Рассказывайте не только о плюсах, но и о сложностях работы — тогда ожидания новичка совпадут с реальностью с первого дня.
-
2Внедрить онбординг и пребординг
Полноценный онбординг, а ещё лучше — вместе с пребордингом: план на первое время и наставник, который объяснит, чего ждут от новичка.
-
3Вовлечь нанимающего менеджера
Нанимающий менеджер должен проводить регулярные встречи 1-1, особенно в первое время, и давать фидбек.
-
4Подключить всю команду
Не только руководителя, но и опытных сотрудников — именно они помогают новичку не чувствовать себя чужим.
-
5Проводить прощальные интервью
Даже при уже случившихся увольнениях прощальное интервью помогает узнать реальные причины ухода и сделать из этого выводы на будущее.
Ни один из этих шагов не гарантирует, что новичок останется в компании и после конца испытательного срока. Но именно эти шаги снижают риск, что он уйдёт из-за системной ошибки, а не по своей воле.
Часто задаваемые вопросы
Кто виноват, если новый сотрудник увольняется в первую неделю?
В большинстве случаев — компания, а не сам новичок: рекрутер и нанимающий менеджер, которые не рассказали о работе честно, не подготовили онбординг и не вовлекли команду. Доля случаев, где причина именно в самом сотруднике, — около 20%.
Что такое коллаборативный рекрутинг?
Подход, при котором подбор персонала — не задача одного рекрутера, а совместный проект: свою роль в нём играют нанимающий менеджер, будущая команда и сам кандидат.
В каких случаях виноват сам сотрудник?
Примерно в 20% случаев: из-за неверной самооценки, скоропалительного решения устроиться лишь бы уйти с прежнего места, скрытых мотивов «перекантоваться» или непрофессионального поведения — неготовности соблюдать правила и график.
Как избежать провала онбординга?
Подготовить компьютер, доступы и план на первое время, назначить наставника, который объяснит, чего ждут от новичка, и не оставлять человека «в океане без компаса».
Зачем проводить прощальное интервью с уволившимся новичком?
Чтобы узнать реальные причины быстрого увольнения и сделать из этого выводы — без такой обратной связи компания будет повторять одну и ту же ошибку с каждым следующим новичком.
Почему ответственность рекрутера сохраняется, даже если кандидат сам принял неудачное решение?
По аналогии с автомобилем как источником повышенной опасности: рекрутер задействован в процессе найма и в любом случае делит ответственность с другими участниками, независимо от того, как они себя проявили.
