Я знаком с компанией «ЭКОПСИ»: мы сотрудничали, и я готовил материалы с их участием, в том числе о спиральной динамике. Кстати, эта концепция в чем-то перекликается с популярной сегодня «теорией поколений». Напомню, что «теория поколений» — это социологическая концепция, которая объясняет, почему люди, рожденные в определенные исторические периоды, обладают схожими ценностями, моделями поведения и взглядами на жизнь. Классиками считаются американцы Уильям Штраус и Нил Хау, которые в начале 1990-х предложили четырехфазный цикл (фаза около 80–90 лет, один цикл — 20–22 года), где каждому поколению отводится определенная социальная роль. Их подход стал очень популярным и, естественно, пришел в HR-сферу. Едва ли не в каждой дискуссии, так или иначе связанной с работой (подбор, оценка, мотивация), вспоминают об особенностях поколения. Сейчас чаще всего говорят о миллениалах (поколение Y) и зумерах (поколение Z) и немного о поколении Альфа (2010–2024 гг.), некоторые представители которого вот-вот достигнут совершеннолетия.
Результаты исследования
Почему я вспомнил об «ЭКОПСИ»? В декабре компания обнародовала свое исследование под названием «Почему “теория поколений” не работает». Ключевой вывод таков: ценности человека в большей степени зависят от возраста, чем от поколения. Безусловно, исторический контекст играет роль, но его влияние не стоит преувеличивать: базовые приоритеты каждой возрастной группы остаются более устойчивыми, чем поколенческие. Откуда такие выводы? В компании заявили, что в 2025 году они проанализировали ответы более миллиона сотрудников, которые принимали участие в мониторинге вовлеченности персонала последние 14 лет, и считают, что их исследование самое значительное по этой теме. Обычно исследователи ограничиваются куда меньшей выборкой, и поэтому результатам можно смело доверять.
«Теория поколений» — набор стереотипов
О каких стереотипах идет речь? Их несколько.
«Теория поколений»: согласно теории у каждого поколения свои ценности: для одних это стабильность, для других — прагматизм, для третьих — комфорт, а четвертым важна гибкость и поиск смысла. Из-за этого часто возникает недопонимание.
Исследование показывает: существенных ценностных разрывов между взрослыми людьми (особенно старше 35 лет) разных поколений не обнаруживается.
«Теория поколений»: молодежь каждого нового поколения существенно отличается от предыдущих.
Исследование показывает: молодые люди разных поколений в одном и том же возрасте демонстрируют схожие ключевые ценностные установки, связанные с этапом взросления.
«Теория поколений»: ценности раз и навсегда определяются историческим контекстом взросления (поколением) и далее почти не меняются.
Исследование показывает: ценности человека динамичны и со временем меняются под влиянием жизненного опыта и новых внешних обстоятельств.
«Теория поколений»: различия между 20-летним и 50-летним сотрудником — это «конфликт поколений».
Исследование показывает: эти различия чаще связаны не с поколенческой принадлежностью, а с возрастом и задачами жизненного этапа. В молодости актуально одно (поиск себя, карьерный старт), в зрелости — другое (стабильность, менторство).
Вывод исследования: меняются не «поколения», а жизненные этапы и социально-экономический контекст. Поэтому для эффективного управления и коммуникации важнее фокусироваться не на ярлыках, а на реальных факторах: возрастных задачах сотрудников, их текущей мотивации и конкретных условиях жизни и работы.
Мое мнение
«Теория поколений» — это увлекательная, но спорная модель. Она полезна для размышлений о влиянии эпохи, но становится мифом, когда ее превращают в прямое руководство к действию. В реальности личные черты и социальная среда влияют на человека куда сильнее, чем год рождения. Критически важно и другое: теория родилась из логики истории США и отражает их культурный код. Для американца вопрос «К какому поколению вы относитесь?» привычен. В Европе он звучит странно, а в нашем контексте тем более, ведь наш коллективный опыт формировался совершенно иными историческими событиями.