Как сделать офер кандидату: инструкция для рекрутёра

Сначала согласуйте требования и условия

Идеальных сотрудников так же мало, как идеальных рабочих мест. Поэтому до поиска стоит проверить, не противоречат ли требования друг другу. Невыполнима вакансия, где от человека одновременно ждут высокой квалификации, низких запросов, большого опыта, молодости и готовности работать без выходных.

1. 1
   Образование и цена

   Компания хочет специалиста с образованием, но рассчитывает платить как можно меньше.

2. 2
   Опыт и возраст

   Работодатель ищет человека с солидным опытом, но при этом непременно молодого.

3. 3
   Достижения и самооценка

   От кандидата ждут заметных результатов, но рассчитывают на его заниженные ожидания.

4. 4
   Открытость и постоянная доступность

   Нужен душевный и открытый сотрудник, который обходится без выходных, праздников и больничных.

Компромиссным вариантом может показаться мама в декрете, однако ей тоже важны социальный пакет и нормированный рабочий день. Если ожидания компании не совпадают с её предложением, рекрутёр не исправит это красивым описанием вакансии.

Выстройте путь от резюме до решения

Когда требования адекватны, а условия способны заинтересовать подходящего человека, можно переходить к поиску. Сначала отсейте неподходящие характеристики при просмотре резюме. Затем назначайте собеседование тем, кто лучше всего соответствует профилю.

Скорость полезна, когда решение уже обосновано. Если компания думает об ускоренном найме, стоит отдельно оценить плюсы и риски офера после первого интервью, а не превращать быстрый ответ в самоцель.

Расскажите кандидату всё важное до офера

Подходящий специалист захочет понять, будет ли ему комфортно в компании. Рекрутёр должен заранее собрать точные условия найма: зарплату, рабочее время, график, место работы и сведения о вредных условиях. Не менее важно знать, какие пункты руководство не готово обсуждать.

Дополнительные бонусы — доплаты, призы и корпоративные мероприятия — упоминайте только тогда, когда компания действительно готова их предоставить. Ясно отделяйте гарантированные условия от приятных возможностей. Такой разговор и есть основа честного офера.

Если вы приглашаете специалиста, которого уже ценят на нынешнем месте, сначала выясните, что именно он хочет изменить. Затем трезво оцените, может ли компания это дать. Отдельно полезно сверить риски найма сотрудников конкурентов.

Сохраняйте честность с обеих сторон

Откровенность нужна не только работодателю. Если кандидат уклончиво объясняет причины поиска работы или легко даёт невыполнимые обещания, его резюме стоит проверить внимательнее. Но и рекрутёру нельзя приукрашивать предложение ради быстрого согласия.

Отказ — нормальная часть найма: компания тоже отказывает неподходящим людям. Однако не закрывайте путь запасному кандидату, пока основной претендент полностью не оформлен и его документы не переданы в отдел кадров. До этого момента вакансии нужен резервный вариант.

Частые вопросы