Фидбэк
Фидбэк — HR-жаргон: обратная связь о результатах работы, поведении или качестве продукта, направленная на улучшение.
«Дай фидбэк по резюме» или «нужен фидбэк от нанимающего» — эти фразы звучат в HR-командах постоянно. Слово пришло из английского feedback — обратная связь, и стало настолько привычным, что многие уже не воспринимают его как сленг. По сути фидбэк — это информация о том, как действия человека воспринимаются другими, и что можно улучшить.
В HR фидбэк работает на нескольких уровнях. Фидбэк кандидату — после интервью или тестового задания: помогает человеку понять, почему отказ, и улучшить следующие попытки. Фидбэк сотруднику — регулярная обратная связь от руководителя в рамках 1-on-1 и Performance Review. Фидбэк снизу вверх — когда сотрудники оценивают руководителей (оценка 360°). Фидбэк компании — опросы вовлечённости, eNPS, выходные интервью.
Качественный фидбэк — конкретный, своевременный и направленный на поведение, а не на личность. Популярные модели: SBI (Situation — Behaviour — Impact: ситуация, поведение, последствие) и BOFF (Behaviour — Outcome — Feeling — Future: поведение, результат, ощущение, будущее). Компании с развитой культурой обратной связи показывают более высокую вовлечённость и меньшую текучесть — сотрудники знают, где они стоят и куда двигаться.
| Модель | Структура | Когда применять |
|---|---|---|
| SBI | Ситуация → Поведение → Последствие | Конкретный случай |
| BOFF | Поведение → Результат → Ощущение → Будущее | Системный разговор |
| Бутерброд | Плюс → Зона роста → Плюс | Мягкая подача, новичкам |
FAQ
Как давать фидбэк, чтобы его не воспринимали как нападение?
Говорите о конкретном поведении, а не о человеке. «На встрече ты перебивал коллег трижды» — факт. «Ты никогда не слушаешь» — оценка личности. Первое воспринимается как информация, второе — как атака.
Почему кандидатам часто не дают фидбэк после отказа?
Чаще всего из-за нехватки времени у рекрутера и юридических рисков: в некоторых странах фидбэк может стать основой для претензий о дискриминации. В Беларуси эта практика постепенно улучшается — особенно в крупных компаниях с развитым брендом работодателя.
Как часто нужно давать фидбэк сотруднику?
Регулярно — не раз в год на Performance Review. Лучшая практика: короткий фидбэк после значимых событий (завершил проект, провёл встречу, допустил ошибку) плюс структурированный разговор раз в квартал.
