Несколько лет назад HRD одной компании за чашкой чая рассказала мне о том, как часто кандидаты, с которыми было назначено собеседование, не приходят на него. Попытки уточнить причины не всегда успешны, поскольку кандидаты не отвечают на звонки и сообщения. Этот феномен получил название гостинг, и я о нем ранее писал. Когда кандидат не приходит на собеседование, да еще и исчезает — это разочарование для рекрутеров (некоторые девушки-рекрутеры просто рыдают). И понять их можно, ведь, как правило, проделано много работы. Недоходимость кандидатов — сегодня популярная тема обсуждений, и мы решили провести небольшой опрос, чтобы узнать, а так ли страшен черт, как его малюют, опросив пользователей praca.by.
Приходилось ли отказываться?
Без малого 2/3 участников опроса (66,1 %) подтвердили, что им приходилось отказываться от назначенного собеседования. С одной стороны, такой высокий процент можно объяснить тем, что кандидат в активном поиске рассылает резюме в несколько компаний и, соответственно, откликается на предложения сразу нескольких рекрутеров. С другой стороны, такая цифра может вызывать и тревогу. Если договорился о собеседовании, нужно выполнять свои обязательства или, в крайнем случае, вежливо и вовремя отменить. Словом, цифра очень большая, и если пораскинуть мозгами, то говорит, скорее, о том, что кандидаты относятся к договоренностям легкомысленно.
Рекрутер пытается связаться с вами
В некотором смысле наш второй вопрос — это вопрос-ловушка. Казалось бы, какая красота: свыше 90 % суммарно готовы ответить рекрутеру; из них 68,6 % даже объяснят реальную причину, почему не появились на собеседовании. Ну о каком гостинге может идти речь, если всего 8,6 % проигнорируют попытки до них дозвониться или дописаться. Подвох в том, что это рекрутер звонит и пишет кандидатам и просит объясниться, а не кандидаты предупреждают, что по какой-то причине (представим, что самой уважительной) не придут на собеседование.
Я просто передумал…
В самом популярном варианте ответа, который набрал 53,7 %, вроде бы нет ничего плохого, если кандидат набрался смелости и предупредил заблаговременно, что на собеседовании не появится. Впрочем, как и в других вариантах, кроме «ушел в загул». Даже вариант «забыл и никто не напомнил» не такой критичный, и если почитать рекомендации для рекрутеров, которые сталкиваются с недоходимостью, там первым пунктом будет речь о напоминании кандидату. Так вот, все можно понять, но при условии информирования нанимающей стороны.
Результаты ответа на последний вопрос несколько удивили, хотя, с другой стороны, мы ведь далеко не всегда действуем так, как думаем. Да, 75,5 % выбрали ответ, предполагающий предупреждение о неявке, но на практике, по другим исследованиям, от 30 до 40 % кандидатов не только не информируют, а исчезают с концами.
Выводы
Мы не в силах изменить тренды рынка труда. Гостинг проник в рекрутинг не просто так: он сначала получил широкое распространение в сфере знакомств благодаря высокой популярности использования современных технологий, в частности, дейтинговых приложений и социальных сетей. Именно технологии позволяют прекратить отношения посредством блокировки другого в социальных сетях, приложениях знакомств и игнорирования каких-либо попыток выйти на связь. Тем не менее в силах рекрутера минимизировать недоходимость. Например, напоминание кандидату, поддержание регулярной с ним связи, помощь в нахождении офиса, если речь идет об офлайн-интервью. Если взять шире, то можно поработать над своими организационными проблемами (они всегда есть), поработать над психологическими проблемами кандидата (неуверенность, сомнения). В конце концов, есть и рыночные проблемы, например конкуренция, т.е. необходимо уметь продать вакансию кандидату, а для этого должно быть правильное EVP и в целом работа над брендом работодателя (если он прокачан, то и отказов меньше). Ну и вишенка на торте: нанимающей стороне самой стоит задуматься, как перестать гостить кандидатов, а это сплошь и рядом.