Как запустить процесс рескиллинга

Почему рескиллинг требует плана, а не одного решения

Рескиллинг — это прежде всего hard skills, а с учётом диджитализации речь чаще всего идёт о технических областях. Это усложняет задачу: мало объявить курс, нужно тщательное планирование.

Рескиллинг, апскиллинг и кросс-скиллинг работают только там, где уже есть развитая система корпоративного обучения и понятная стратегия — без неё отдельные курсы остаются разрозненными мероприятиями.

Подробнее о том, что такое рескиллинг и зачем он нужен компании, разобрано в отдельном материале о рескиллинге и его пользе для компании. Здесь — конкретная последовательность действий: сначала со стороны работодателя, затем со стороны самого сотрудника.

Как запустить рескиллинг в компании: 6 шагов

Рескиллить всю компанию сразу сложно и не нужно. Прогресс достигается там, где решения о переобучении опираются на данные о самых необходимых навыках, а не только на список сотрудников, которым это может пригодиться.

1. 1
   Расставьте приоритеты по ключевым навыкам

   Направляйте ресурсы туда, где рескиллинг закроет насущную потребность бизнеса. По мере отладки процесс можно распространить на другие области — начинать со всей компании сразу не требуется.

2. 2
   Определите сотрудников с базовыми знаниями

   Процесс проще, если у людей уже есть смежная подготовка. Сформируйте базу данных корпоративных навыков — она поможет выявить пробелы и выбрать, кого рескиллить в первую очередь.

3. 3
   Стимулируйте процесс

   Перспектива новых навыков и новой роли может ввести сотрудника в ступор. Нужна чёткая коммуникация: зачем это компании и ему самому, и что поддержка будет на протяжении всего процесса.

4. 4
   Обеспечьте внешнее обучение

   Внутреннего обучения обычно недостаточно для принципиально новых навыков. Сформируйте пул внешних программ — от машинного обучения до цифрового маркетинга, — который поможет адаптироваться к новым требованиям рынка.

5. 5
   Дайте возможность перекрёстного обучения и ротации

   Если нужный набор навыков уже есть у части команды, ротация ускорит рескиллинг остальных. Назначьте менторов и выстройте структуру обучения — так проблемы видны на раннем этапе.

6. 6
   Собирайте и анализируйте показатели успеха

   Рескиллинг зависит от множества факторов — от мотивации сотрудника до качества тренеров и объёма инвестиций. Ставьте чёткие цели для программ переобучения и регулярно измеряйте прогресс.

Последний шаг из списка — про метрики. Без чётких целей прогресс не с чем сравнивать, поэтому для него эксперты предлагают отдельный формат постановки задач.

Что делать сотруднику: 5 шагов самостоятельного рескиллинга

Когда компания всё организует и подталкивает к переобучению — это хорошо, но не заменяет внутреннюю мотивацию самого человека. Подогревают её широкие возможности для обучения — курсы онлайн и офлайн, доступные без привязки к работодателю.

1. 1
   Определите свои цели

   Привлекает ли вас конкретная отрасль или конкретная роль? Даст ли она перспективы роста, или, наоборот, рискует исчезнуть по мере развития технологий? Ответьте на эти вопросы прежде, чем выбирать курс.

2. 2
   Используйте нетворкинг

   Прежде чем действовать, воспользуйтесь связями и найдите знакомых на похожих позициях. Спросите об их обязанностях, навыках и о том, как они пришли на эту роль. Нетворкинг экономит время на пробах и ошибках.

3. 3
   Используйте обучение в своей компании

   Смена профессии не обязательно означает уход из компании — можно воспользоваться корпоративными программами. Даже если вы всё же уйдёте, опыт станет мостом к новой должности в другом месте.

4. 4
   Запишитесь на курсы или программы

   Многие современные программы позволяют учиться без отрыва от работы и остаются доступными по цене. Выбирайте формат по своему графику, а не наоборот.

5. 5
   Переработайте резюме

   Готовясь к поиску новой работы, переработайте резюме и оцените, как вы выглядите для работодателей. Часть прежних навыков пригодится и на новой должности — сделайте на них акцент.

Кто за что отвечает в процессе рескиллинга

Шаги компании и шаги сотрудника решают разные задачи и не заменяют друг друга. Ниже — как они распределяются по ролям.

Инвестиции в развитие сотрудников окупаются не сразу, но именно они удерживают людей, которые иначе ушли бы за новыми навыками к конкурентам. Подробнее о том, почему стоит вкладываться в перспективных людей, а не только закрывать вакансии, — в материале про сотрудников-талантов.

Вывод

Быть в курсе постоянно меняющихся требований к навыкам сложно и для компании, и для отдельного сотрудника. Но с продуманным процессом и соответствующими инвестициями обе стороны могут создать основу для программ переподготовки, которые дают результат по мере развития конкретных навыков, а не остаются разовой инициативой.

Часто задаваемые вопросы