Валерий Кичкаев 
Среднее время закрытия вакансии выросло с 15 дней в 2007 году до 40+ дней к 2022 году — и с тех пор тенденция не развернулась. Три причины: страх нанять не того кандидата, поток соискателей, переоценивающих свои навыки, и раздутый процесс собеседований. Решение — не бояться ошибок, а сократить число этапов и давать кандидатам фидбек.
Почему вакансии закрываются всё дольше
«Время закрытия вакансии» — срок от начала работы рекрутера над заявкой до выхода кандидата или принятия им оффера. Джон Салливан, известный HR-эксперт, включил эту метрику в число ключевых показателей зрелости бизнеса.
Как минимум с 2008 года среднее время на закрытие вакансии неуклонно растёт: ещё в 2007 году показатель равнялся 15 дням, а к 2022 году он перешагнул отметку в 40 дней.
Рост не случаен — за ним стоят три фактора, которые усиливают друг друга и в 2026 году продолжают действовать.
Три причины затянутого найма
Стартовая и конечная точки отсчёта различаются от компании к компании, но сам тренд на удлинение процесса общий. Разберём его по факторам.
-
1Страх нанять неподходящего кандидата
Стоимость подбора персонала растёт, а вместе с ней растёт и страх ошибиться: неверный найм обходится работодателю не только в затраты на рекрутинг, но и в онбординг, обучение и развитие нового сотрудника. Пока он не выйдет на проектную мощность, бизнес теряет возможности.
Отсюда стратегия многих компаний — потратить больше времени, но найти максимально подходящего кандидата. Изъян в том, что такой подбор превращается в поиск идеального человека, которого не существует.
-
2Много неподходящих кандидатов
Исследования показывают, что соискатели склонны переоценивать свои профессиональные навыки — особенно молодые. По результатам одного из исследований, 80% кандидатов в возрасте до 30 лет считают, что готовы к работе и обладают всеми навыками, опытом и образованием для продвижения по карьере или получения должности.
При этом почти половина работодателей заявляет, что большинству кандидатов не хватает даже базовых навыков.
-
3Длинный процесс собеседования
Из-за страха ошибиться собеседование растягивается: кандидаты иногда проходят не менее 5–6 раундов интервью.
К возросшему числу этапов добавляются проверка рекомендаций, тестирование и тестовые задания, усложнение самих интервью — например, структурированные интервью и ассессмент.
Добавляется и вовлечение в процесс разных сотрудников компании. Автоматизация здесь не спасает: очередь кандидатов только растёт — вопрос о том, стоит ли тратить столько времени на собеседования, встаёт всё чаще.
Что теряется из-за долгого найма
Старая болезнь рекрутинга — отсутствие качественного фидбека. Согласно опросам, до 60% кандидатов вообще не получают никакой обратной связи по процессу подбора персонала.
Очередь при этом сокращается не благодаря системной работе, а потому, что часть кандидатов не выдерживает ожидания и уходит искать работу в другом месте — а с ними уходит и репутация компании как работодателя. Отдельная тема — устаревшие приёмы самого собеседования: например, вопрос о провалах на собеседовании больше не работает так, как задумывался.
Как сократить время закрытия вакансии
Эксперты давно советуют сокращать количество этапов собеседования максимум до 3–4. Для этого нужно заранее решить, что именно HR будет оценивать в процессе и кого необходимо привлечь с самого начала — а не добавлять этапы и участников по ходу.
| Проблема | Что делать |
|---|---|
| Слишком много этапов интервью | Свести к 3–4 раундам, заранее определив, что оценивает каждый |
| Нет обратной связи кандидатам | Давать регулярный фидбек — это ускоряет закрытие вакансии |
| Вакансия зависает надолго | Обратиться в рекрутинговое агентство |
| Зависания повторяются регулярно | Проверить, хватает ли внутреннего ресурса на рекрутинг |
Отдельно стоит нестандартная стратегия, которая набирает популярность в США, — открытый наём. Он применяется в основном для низовых позиций, не требующих опыта работы, и исключает резюме, собеседования и большинство проверок, что позволяет ускорить наём.
Частые вопросы
Сколько сейчас в среднем занимает закрытие вакансии?
По данным, которые приводит Джон Салливан, к 2022 году средний срок превысил 40 дней — против 15 дней в 2007 году.
Почему собеседования стали длиннее?
Из-за страха нанять не того кандидата компании добавляют раунды интервью, проверку рекомендаций, тестовые задания и структурированные интервью — кандидаты порой проходят 5–6 этапов.
Почему так много неподходящих кандидатов?
Соискатели, особенно младше 30 лет, часто переоценивают свои навыки, тогда как работодатели считают, что кандидатам не хватает даже базовых компетенций.
Что делать, если вакансия зависла надолго?
Обратиться в рекрутинговое агентство, а если зависания повторяются регулярно — проверить, хватает ли внутреннего ресурса на подбор.
Что такое открытый наём?
Нестандартная стратегия, популярная в США: без резюме, собеседований и большинства проверок, обычно для низовых позиций без требований к опыту.
