В рекрутинге существует большое количество метрик, которые помогают оценить качество работы как самого процесса, так и рекрутера. Одной из ключевых метрик является «время закрытия вакансии». Это срок от начала работы отдела подбора над заявкой до окончания непосредственной работы рекрутера. В разных компаниях стартовая и конечная точка могут отличаться. Конечная точка — это, как правило, принятие кандидатом оффера или его первый рабочий день. Стартовая точка — это зачастую утверждение вакансии или непосредственно принятие HR-ом или рекрутером заявки на вакансию.
Джон Салливан, известный HR-гуру, включил эту метрику в число самых важных, которые показывают, насколько развит бизнес компании. Интересно, что как минимум с 2008 г. среднее время на закрытие вакансии неуклонно растет. Еще каких-то 15 лет назад средний показатель равнялся 15 дням, а уже сегодня он перешагнул отметку в 40 дней. Почему так происходит? Выделим три фактора, которые в значительной мере влияют на подобный рост.
-
Страх компаний нанять неподходящего кандидата
Стоимость подбора персонала в мире растет — растет и страх нанять неподходящего кандидата, потому что это будет стоить работодателю немалых денег. И речь не только о расходах на сам рекрутинг. Дополнительные расходы включают затраты на онбординг нового сотрудника, его обучение и развитие. Без этого его выход на проектную мощность затянется еще дольше, а это упущенные возможности для бизнеса. Отсюда стратегия многих компаний — лучше мы потратим время, но более или менее гарантированно найдем того, кто подходит в наибольшей степени, да и кандидат лучше поймет, подходит ему компания или нет. Но в подобной стратегии тоже есть изъян — подбор порой превращается в поиск идеального кандидата.
-
Большое количество неподходящих кандидатов
Исследования показывают, что многие соискатели слишком переоценивают свои профессиональные навыки. Компании жалуются, что большинству кандидатов не достает необходимых навыков для успешного выполнения работы на той позиции, на которую они претендуют. Особенно этим страдают молодые сотрудники. Так, по результатам одного из исследований 80 % кандидатов в возрасте до 30 лет считают, что они готовы к работе и обладают всеми навыками, опытом и образованием, необходимыми для продвижения по карьере или для получения должности. Но почти половина работодателей заявляет, что большинству кандидатов не хватает даже базовых навыков.
-
Длительный процесс собеседования
Из-за страха нанять неподходящего кандидата процесс собеседования становится все длиннее и длиннее, и кандидаты иногда проходят не менее 5–6 раундов различных интервью. Помимо возросшего количества этапов интервью, появляются дополнительные препятствия: проверка рекомендаций, тестирование и тестовые задания, усложнение самих интервью (например, структурированные интервью и даже ассессмент), вовлечение в процесс различных сотрудников компании. Не помогает даже автоматизация многих процессов. Все это приводит к километровым очередям кандидатов.
А еще и старая болезнь рекрутинга — отсутствие качественного фидбека. Согласно опросам до 60 % кандидатов вообще не получают никакой обратной связи по процессу подбора персонала. Единственное, что немного сокращает очередь, так это то, что некоторые из кандидатов не выдерживают и просто выбывают из конкурса и начинают поиск работы в другом месте.
Вывод
Уже давно эксперты советуют сокращать количество этапов собеседования максимум до 3–4. Для этого надо четко определить, что HR будет оценивать в процессе собеседования и кого необходимо привлечь с самого начала к этому процессу. Необходимо бороться с застарелой болезнью и давать регулярный фидбек кандидатам, что также ускорит закрытие вакансии. Если вакансия зависает, обратитесь в конце концов в рекрутинговое агентство. Если это происходит регулярно, возможно, у вас не хватает внутреннего ресурса. И еще. В США становится популярной нестандартная стратегия подбора персонала — открытый наем, особенно когда речь идет о низовых позициях и где не требуется опыт работы. Этот подход исключает резюме, собеседования, всевозможные проверки и позволяет ускорить наем. Об этом я напишу отдельно.