В начале лета мне по дружбе скинули ссылку на публикацию, в которой рассказывалось о том, что владелец Gloria Jeans (личность для бизнеса легендарная, в советское время он был фарцовщиком) выплатил по одному миллиону российских рублей сотрудникам, которые работают в компании более 10 лет. Таких сотрудников в компании оказалось 17 %, чуть более двух тысяч человек в количественном измерении. Возникает вопрос: для чего это было сделано, какой в этом был смысл? Что это? Политика удержания, пиар-акция для продвижения бренда и привлечения персонала, мотивация или что-нибудь еще? Когда владельца спросили, почему он это сделал, то он ответил, что это не премия и не подарок, а что-то вроде долга (образно говоря) перед сотрудниками, которые давно работают в компании.

Важны ли компании сотрудники-ветераны?

Важны ли компании старожилы — тема дискуссионная. С одной стороны, эксперты говорят о том, что с такими сотрудниками одни проблемы, поскольку те считают, что заслуживают особого внимания самим фактом того, что долго проработали в компании. Кстати, совсем не обязательно, что сотрудник, долго проработавший в компании, является ее преданным специалистом или, как сейчас принято говорить, — амбассадором (послом) бренда. Возможно, у него просто никогда не было амбиций и его все устраивало, при этом он не показывал каких-то заметных результатов в работе. Возможно, он просто боялся искать другую работу и держался за свое насиженное место. С другой стороны, такие сотрудники нужны компании, особенно если они являются олицетворением ее истории и вокруг этого можно создавать сторителлинг, формируя тем самым бренд компании как работодателя.

Все же большинство экспертов считают ветеранов труда скорее полезными, чем вредными или бесполезными. Я решил порассуждать на эту тему и выделил несколько плюсов, которые, правда, могут в любой момент стать минусами.

База знаний

Сотрудники, проработавшие в компании много лет, хорошо знакомы с культурой компании, ее продуктами и услугами. Они прошли через множество событий, в т.ч. кризисов и всяческих изменений, следовательно, понимают, что работает, а что нет. Выполняя свои обязанности, они накапливают прочную базу знаний, что приводит к повышению производительности.

Однако все это действительно хорошо работает, если в компании есть управление знаниями. Это во-первых. А во-вторых, надо учитывать, что сейчас знания регулярно следует обновлять, а если ветеран этого не делает, то его багажу грош цена.

Менторинг, наставничество

И опять об управлении знаниями. Нового сотрудника так или иначе необходимо обучать, проводить с ним онбординговые мероприятия. Кто его будет обучать и адаптировать? Да, как правило, это старожилы компании. Сотрудники, давно работающие в компании, уже прошли этот процесс и могут стать бесценной системой поддержки для новых сотрудников. И речь не только о менторинге и наставничестве, но и о баддинге, когда опытный сотрудник выступает в роли эдакого приятеля, который все знает и может поддержать морально и просто в бытовом плане. А еще job shadowing, о котором я писал отдельно. Это метод обучения, когда новичок становится тенью опытного сотрудника, наблюдает за его работой и таким образом постигает ее нюансы.

Но все это работает, если в компании отлажены процессы обучения и развития, онбординга. Опять-таки вместе с хорошим опытом старожилы могут делиться и всякими нехорошими вещами, которые усваиваются новыми сотрудниками куда быстрее.

Стабильность

Стабильность… Как много приятного в этом слове, как ее сейчас не хватает, особенно людям постарше. Как многие мечтают о ней. Старожилы компании — это символ стабильности, и если это грамотно подать, то количество кандидатов только возрастет. И речь не только о привлечении кандидатов, но и о внутреннем состоянии сотрудников компании. Каждый раз, когда у нас в компании увольнялся старожил, как-то становилось грустно и щемило сердце, конечно, прежде всего у таких же ветеранов. Я говорю об этом как о важной эмоционально-психологической составляющей. Когда все ветераны в строю, на душе спокойно и хочется работать.

Но важно не забывать, что в условиях современного бизнеса стабильность легко превращается в болото, где ничего хорошего не происходит. Самая стабильная стабильность на кладбище!

Экономическая эффективность

Текучесть персонала — это не всегда плохо, но очень редко хорошо. Все же при высоких показателях, особенно если это не ритейл, очень высоки затраты на подбор. Это и зарплата рекрутера, и затраты на рекламу и размещение вакансий, проведение интервью и административные задачи, связанные с наймом (работа кадровика). Да и увольнение — это тоже затраты. То же администрирование, выплата всевозможных долгов и компенсаций, проведение exit-интервью (если они, конечно, проводятся) и прочие вещи. Нет текучести, нет и подобных расходов.

Но так называемую свежую кровь тоже никто не отменял.

Удержание

Старожилы, как правило, лояльны к компании, да и в общем и целом затраты на их удержание ничтожны, но это не значит, что на ветеранов можно совсем забить. Лояльность требует подогрева. Я помню, как у нас ввели дополнительный день отпуска за каждые три года работы в компании или, например, роскошные корпоративные поездки за рубеж для тех, кто проработал больше десяти лет, полностью оплачивала компания. Как ни крути, история с выплатой большой суммы для старожилов, о которой я упомянул в самом начале, — это работа с мотивацией, вовлеченностью и прочими подобными процессами.