В рекрутинг термин «сорсинг» пришел из бизнеса, где он обозначает ряд действий, нацеленных на нахождение, испытание и вовлечение поставщиков товаров и услуг. На мой взгляд, термин не особо поменял свой смысл, освоившись в новой для себя сфере. Причем сорсинг настолько активно стал вживаться в сферу подбора персонала, что вскоре стали говорить о различиях рекрутеров и сорсеров.

Моя хорошая знакомая HR из IT-сферы Марина Хомич прокомментировала для меня ситуацию так: «Почему сообщество разделяет рекрутинг и сорсинг? Потому что эти две специализации требуют разных навыков. И если сейчас зачастую сорсинг входит в обязанности рекрутера, то с ростом количества вакансий или при работе в агентствах по подбору или на широких или чужих рынках эти функции обязательно разделятся. Я придерживаюсь мнения, что будущее за узкими специализациями, а значит, сорсинг обязательно выделится в отдельную функцию. Рекрутер, конечно же, должен уметь сорсить кандидатов, и делает это. Но в реальности ему просто не хватает времени копать достаточно глубоко, а это потери кандидатов на входе». Давайте разбираться, в чем же отличия между этими направлениями.

Что такое сорсинг?

Существуют различные варианты определения сорсинга. Главное, в чем сходятся все эксперты, — это проактивность, т.е. сорсинг — это активный поиск потенциальных сотрудников. Если в компанию стоит очередь из кандидатов, то сорсинг не нужен. Обычно это звучит так: «Мы и так эффективно закрываем вакансии талантливыми специалистами, нам не нужно предпринимать активные действия для поиска. Мы рады просто работать с теми кандидатами, которые сами приходят к нам». По какой причине в компанию стремятся попасть кандидаты — это другой вопрос, возможно, у компании раскрученный бренд работодателя. Впрочем, не все с этим согласны. Есть мнение, что сорсинг нужен всем компаниям, даже тем, которые вроде бы не испытывают дефицита качественных кандидатов. Одной из основных ценностей сорсинга является возможность нанимать лучших специалистов, не полагаясь на то, что они сами придут устраиваться в компанию, прочитав объявление о вакансии. К тому же вероятность того, что хороший кандидат, который полностью соответствует требованиям вакансии, будет стоять к вам в очереди, крайне низка. Именно поэтому стратегия подбора персонала должна включать активный поиск, который в свою очередь невозможен сегодня без сорсинга.

Еще одна важная особенность сорсинга — это скорость. Чего греха таить, многие рекрутеры рассчитывают исключительно на активных кандидатов, но их очень мало, поэтому вакансии могут оставаться незакрытыми продолжительное время, а это может быть неприемлемо. Получается, что рекрутинговая команда просто ждет, пока какой-нибудь кандидат сам не обратится к ним. Проактивный поиск с использованием сорсинга значительно ускоряет процесс нахождения нужных специалистов.

Кто такие сорсеры?

Сорсинг является неотъемлемой частью стратегии подбора персонала. Сорсеры значительно сокращают время на подбор персонала, участвуют в формировании базы талантов и тем самым работают на долгосрочные цели подбора персонала за счет увеличения количества и качества потенциальных кандидатов.

С этой целью сорсеры:

• собирают ценную информацию о кандидатах (например, резюме или образцы выполненной работы);
• осуществляют прескрининг отобранных кандидатов с необходимыми для закрытия вакансии компетенциями;
• связываются с кандидатами, чтобы ближе познакомиться и проинформировать о вакансиях;
• завязывают долгосрочные отношения с потенциальными кандидатами.

Сорсинг — это процесс поиска, идентификации и контакт с потенциальными кандидатами. Рекрутинг начинается после сорсинга и включает HR-процессы, связанные со скринингом, интервьюированием и оценкой кандидатов. В некоторых HR-отделах рекрутеры выполняют функции сорсера, и это считается первым этапом рекрутингового процесса. В других же HR-отделах сорсинг считается отдельной функцией, а сорсеры отвечают за поиск квалифицированных кандидатов и не участвуют в других этапах подбора персонала. А вот что мне рассказала Анастасия Таболич, на тот момент руководитель отдела рекрутинга белорусского офиса EPAM. «Если коротко, то сорсер обеспечивает качественный поток кандидатов из разных источников, не самых популярных и не лежащих на поверхности: иногда приходится «охотиться» за действительно редкими специалистами и одним LinkedIn тут не ограничишься. А рекрутер делает все, чтобы продать кандидатам работу. На мой взгляд, в больших компаниях это разделение целесообразно, а если говорить о нашей компании, то, без сомнения, эффективно».

Но у Ольги Кузнецовой, активного HR-контрибьютора IT-сообщества Беларуси, организатора технических и HR-митапов, другое мнение. Она считает, что сорсинг должен быть частью компетенций рекрутера. «В профессии, как и в природе, происходит естественный отбор. И «выживает» (лучше — адаптируется) тот, у кого широкий набор компетенций».

Сорсер и рекрутер в одном человеке… не бывает такого счастья

Мне посчастливилось пообщаться с гуру IT-рекрутинга Ириной Шамаевой, которая уже 30 лет живет в США. Я поинтересовался, что она думает по этому поводу. «По моему мнению, сорсер — это интроверт, который знает, как общаться с компьютером. А рекрутеры — это, как говорят в Штатах, people-people, то есть те, кто любит общаться, продавать компанию, то есть экстраверты. Мы уже лет десять наблюдаем попытки позиционирования сорсера как отдельного специалиста, но успешными их назвать нельзя. Наиболее удачное распределение обязанностей, которое я видела, это когда рекрутеры сорсят на текущие позиции, а сорсеры собирают данные о потенциальных кандидатах (так называемый pipeline) и помогают рекрутерам с наиболее трудным поиском».

Классический рекрутер любит живое общение, а если он к тому же in house, то прекрасно разбирается во внутренней кухне компании и чувствует себя как рыба в воде.

Львиная доля работы сорсера состоит из «нажатия кнопок». Успешные сорсеры — это, как правило, рекрутеры, которые предпочли общение с Google общению с коллегами. Но об инструментах сорсера я напишу отдельно.