«Смертные» и обыденные грехи HR: что разрушает доверие

Где проходит граница между «смертным» и обыденным

В каждой профессии есть свои грехи. В HR-сфере их целый букет — почти миллион алых роз. Их можно делить на сознательные и неосознанные. Первые тяжелее: HR знает, что неправ, но это его не останавливает. Вторые обычно растут из нехватки опыта и профессионализма.

К обыденным грешкам отнесём, например, принуждение сотрудников к участию в корпоративе. Сюда же относится интервью, к которому специалист по подбору персонала не подготовился: резюме не прочитал и спрашивает кандидата о том, что уже написано в CV.

Пять «смертных» грехов HR-а

Их немного, но они впечатляют. Первый и самый страшный грех, а по мнению одного знакомого HR-а и консультанта ещё и «уникальный эйчаровский», — работа в компании, к которой человек абсолютно равнодушен, или рядом с директором, которого он презирает. Для HR-директора это особенно странное положение.

1. 1
   Равнодушие к компании

   HR проводит корпоративные ценности, которые обычно идут от руководства. Ты или разделяешь их, или нет. Во втором случае честнее уволиться.

2. 2
   Самоутверждение за счёт власти

   Некоторые приходят в профессию, чтобы распоряжаться важными для людей вещами и наслаждаться зависимостью чужой судьбы от своего решения. Адекватному HR нужны беспристрастность и справедливость.

3. 3
   Бездействие

   Очень важный на вид HR прячется за спиной менеджеров, когда нужно взять ответственность за окончательное решение. О результате речь уже и не идёт.

4. 4
   Коалиции и группировки

   Беспристрастность — profession de foi, основа мировоззрения HR-а. Но специалист примыкает к одной из группировок в компании, хотя должен оставаться над схваткой.

5. 5
   Дегуманизация

   HR перестаёт видеть людей: сотрудник становится инструментом, а соискатель — единицей в конвейере кандидатов. Для профессии типа «человек — человек» это фундаментальная поломка.

Кто-то скажет, что многие работают без любви к компании. Но HR не просто выполняет функцию: он объясняет людям правила и ценности организации. Разрыв между словами и личным отношением быстро становится заметен и подрывает доверие к самой роли.

Почему дегуманизация порождает остальные ошибки

Причины могут быть разными. Возможно, человек выбрал не ту профессию. Иногда срабатывает профессиональная деформация. Но когда профессионально деформируется работник морга — это одно, а когда HR-специалист — совершенно другое. Здесь весь рабочий смысл держится на развитии, обучении и коммуникации.

Именно из этого греха вырастает множество обыденных. Человек, которого не замечают, легко превращается в неудобную строку в таблице. А решение, за которое никто не хочет отвечать, — в бесконечное ожидание. О том, почему шаблонный вопрос о неудачах мало помогает увидеть реального кандидата, мы писали в материале о вопросе про провалы на собеседовании.

Обыденные грехи: молчание вместо обратной связи

«Безгрешных HR-ов не бывает, сама профессия обязывает приукрашивать, недоговаривать, подправлять и переписывать».— знакомая HR-менеджер

Обыденные грехи порой кажутся безобидными. Что страшного, если не дать обратную связь после интервью? HR думает: раз не ответили, значит, взяли другого. Кандидат по ту сторону раздражается и рассказывает в социальных сетях, в какой компании проходил собеседование.

Такой негатив бьёт по бренду работодателя. Сотрудник без фидбека по итогам испытательного срока тоже остаётся в неведении. Он начинает сам достраивать картину происходящего, и это может отражаться на работе. Практике удержания команды посвящена отдельная статья о снижении текучести персонала.

Короче, обыденных грехов очень много — все не перечислишь. Инфографика напоминает ещё о шпионаже за сотрудниками, некомпетентности, морализаторстве, бездействии и обязательном веселье на корпоративе. Мелкими эти привычки остаются лишь до тех пор, пока не складываются в систему.

Практический ориентир для HR в 2026 году

Эта классификация остаётся авторской, а не научной шкалой. Но её главный критерий совпадает с современным профессиональным ориентиром: людям нужны честные и понятные условия найма. Пересмотренное руководство Международной организации труда 2025 года для частных агентств связывает справедливый найм с прозрачными и эффективными услугами занятости. Это не закон Беларуси, а полезная планка для самопроверки.

1. 1
   Проверить отношение

   Могу ли я честно объяснить ценности компании и не выдавать чужие лозунги за собственные убеждения?

2. 2
   Убрать туман

   Понимает ли кандидат реальные задачи, условия и следующий шаг? Не приукрашиваю ли я то, что важно для его решения?

3. 3
   Закрыть петлю

   Получат ли кандидат и сотрудник обещанный ответ вовремя, даже если ответ неудобный или отрицательный?

Греховность здесь проверяется без кадила и бухгалтерии проступков. Достаточно спросить, остаётся ли у человека после контакта с HR ясность, уважение и возможность принять решение. Если вместо этого остаются туман, давление и ощущение, что тобой распорядились, пора пересматривать практику.

Часто задаваемые вопросы