Валерий Кичкаев 
Наём по навыкам, а не по диплому и стажу — уже не будущее, а практика: на LinkedIn каждая четвёртая вакансия обходится без требования диплома, а свыше 40% вакансий ориентированы на конкретные навыки кандидата. При этом 80% работодателей на словах ставят навыки в приоритет, но по факту так нанимает только меньшинство — 52% всё ещё выбирают кандидатов по старинке.
Западные эксперты называют это тектоническим сдвигом: рынок труда разворачивается от модели, где кандидата оценивают по формальным требованиям — диплому, стажу, послужному списку, — к модели, ориентированной на навыки. Речь в первую очередь о soft skills: качествах, которые нельзя подтвердить дипломом, но можно проверить на практике.
| Показатель LinkedIn | Значение |
|---|---|
| Доля вакансий без требования диплома | примерно каждая четвёртая — без точной доли, но заметная часть вакансий |
| Рост доли таких вакансий по сравнению с 2020 годом | +10% |
| Доля вакансий, ориентированных на навыки кандидата | свыше 40% |
| Работодатели, заявляющие навыки приоритетом | 80% |
| Работодатели, которые реально нанимают по-старому | 52% |
Один из таких навыков — «обучаемость», ключевой навык в современном бизнесе: умение эффективно осваивать новый опыт. LinkedIn всё чаще ставит его в описание вакансии вместо строчки про диплом.
Обсуждают это не только рекрутеры: тема стала настолько заметной, что среднее число публикаций о ней в LinkedIn удвоилось за 2022 год, а к дебатам подключились руководители из самых разных отраслей.
— Я начал задаваться вопросом, почему высшее образование является требованием для многих вакансий в компании.
Подобные высказывания топ-менеджеров — не разовая реплика, а часть широкой дискуссии о том, что раньше называли «родословной» кандидата, а теперь пересматривают в пользу проверяемых навыков.
Почему диплом и опыт перестали быть гарантией
Десятилетиями компании оценивали кандидатов прежде всего по образованию, опыту и другим формальным признакам — по так называемой родословной. Но эксперты всё чаще говорят о недостатках такого подхода: выпускники престижных университетов по-прежнему нарасхват, только их объективно не хватает на все вакансии.
Под сомнение попал и опыт — долгое время он был краеугольным камнем подбора персонала. Оказалось, что опыт кандидата — не лучший предиктор того, справится ли он с работой.
Причин две: рынок меняется быстро, а чужой опыт не обязательно подходит именно вашей компании — иногда он скорее мешает новому сотруднику, чем помогает.
Так на смену найму по родословной — диплому, стажу и звучному резюме — приходит подбор по навыкам. Диплом и стаж не исчезают из анкеты, но перестают быть единственным пропуском на собеседование: работодатель всё чаще спрашивает не «где вы учились», а «что вы умеете делать».
Спор в прямом эфире: чему на самом деле учит диплом
Эта история случилась в 2003 году — за 20 лет до того, как я сел писать этот разбор в 2023-м. Меня пригласили на телевизионное ток-шоу: несколько приглашённых участников обсуждают тему, которую предложил ведущий.
Нас было восемь человек — шестеро представителей университетов, один представитель бизнеса и я, тогда редактор журнала. Тема звучала так: «Является ли высшее образование залогом успешной карьеры?»
Все шестеро из университетов, естественно, считали, что является. Представитель бизнеса сказал, что не является. А меня университетские чуть не разорвали на части — вот моя реплика, из-за которой начался спор.
— Высшее образование — это, безусловно, один из элементов успешной карьеры, но только не наше.
В качестве аргумента я привёл Гарвардский университет, чьи выпускники нарасхват, — как и выпускники других университетов Лиги плюща. Гарвард я вспомнил не случайно: я тогда переписывался с администрацией университета, журнал готовил материал про MBA, и многое узнал о том, как там учат.
Лекции в Гарварде читают бизнесмены уровня Билла Гейтса, а сами лекционные занятия — не главное. При университетах, включая Гарвард, работают бизнес-школы. Разница между их образованием и нашим в этом и заключалась.
Разговоров о навыках очень много, но результаты исследований показывают: между желанием работодателей изменить принципы подбора и реальной практикой всё ещё существует большой разрыв.
Около 80% работодателей верят, что в приоритете навыки, но большинство — 52% — по-прежнему нанимают по старинке, потому что это кажется менее рискованным.
Именно поэтому переход обычно не происходит одним решением сверху: компании, которые всё же меняют принцип подбора, идут по проверяемым шагам, а не пересматривают весь наём разом.
Компании, которые ориентируются в подборе на навыки, обычно начинают с простой формулы из трёх шагов. Со временем подход распространяется на всю компанию и становится частью культуры и ценностей.
-
1Сделать это приоритетом руководства
Компания делает подбор по навыкам приоритетом на уровне генерального директора: ставит цели и измеряет прогресс, а не оставляет вопрос HR-отделу в одиночку.
-
2Начать с одного отдела или позиции
Практику не распространяют сразу на весь подбор персонала, а сосредотачиваются на одном отделе или на отдельных позициях, где эффект виден быстрее всего.
-
3Выйти за рамки подбора
Подход, основанный на навыках, распространяют и на обучение сотрудников — не только на наём новых людей со стороны.
Компании, которые прошли эти три шага, обычно уже не возвращаются к прежней модели: подбор по навыкам приживается быстрее там, где начали с малого, а не с реформы сразу всего процесса.
Часто задаваемые вопросы
Что такое подбор персонала по навыкам (skill-based hiring)?
Это модель найма, в которой кандидата оценивают не по диплому и формальным требованиям, а по конкретным навыкам — прежде всего soft skills. Западные эксперты называют переход к такой модели тектоническим сдвигом на рынке труда.
Чем подбор по навыкам отличается от найма по диплому и стажу?
Раньше компании десятилетиями оценивали кандидатов по образованию, опыту и другим формальным признакам — по так называемой родословной. Подбор по навыкам смещает акцент на то, что кандидат умеет делать, а не на то, где он учился и сколько лет проработал.
Правда ли, что опыт кандидата — всегда плюс при найме?
Нет. Опыт по hard skills может быть сомнительным, если кандидат не уникальный специалист. А опыт по soft skills — условно жизненный опыт, гибкость, умение работать с людьми — ценится выше и почти всегда идёт в плюс.
Сколько вакансий на LinkedIn уже не требуют диплом?
Примерно каждая четвёртая вакансия обходится без требования диплома, это на 10% больше, чем в 2020 году. Свыше 40% вакансий уже ориентированы на конкретные навыки кандидата.
Почему компании говорят про навыки, но нанимают по-старому?
Около 80% работодателей верят, что навыки в приоритете, но 52% всё равно нанимают по старой схеме — она кажется менее рискованной, хотя рабочие модели подбора по навыкам уже существуют.
С чего начать переход на подбор персонала по навыкам?
С формулы из трёх шагов: сделать это приоритетом руководства, начать с одного отдела или позиции, а затем распространить подход на обучение сотрудников — и только потом на всю компанию.
