Является ли образование залогом успешной карьеры

20 лет назад меня пригласили на одно телевизионное ток-шоу. Это такая программа, в которой несколько приглашенных участников обсуждают предложенную ведущим тему. Нас было восемь человек, из которых шестеро представителей университетов, один из бизнеса и я (редактор журнала). Тема была следующая — «Является ли высшее образование залогом успешной карьеры?».

Все шестеро из университетов, естественно, считали, что является, человек из бизнеса сказал, что не является, а меня университетские чуть не разорвали на части. Почему? Я сказал, что высшее образование — это, безусловно, один из элементов успешной карьеры, но только не наше. 🙂 В качестве аргумента я привел Гарвардский университет, выпускники которого нарасхват, как и выпускники университетов, входящих в Лигу плюща. Гарвард я вспомнил не просто так, а потому что находился в переписке с администрацией университета (мы тогда в журнале готовили тему, связанную с MBA) и многое узнал о методах обучения студентов. Там лекции читают бизнесмены уровня Билла Гейтса, а лекционные занятия не являются ключевыми. А еще при университетах, в том числе при Гарварде, есть бизнес-школы.  В общем, понятно, в чем отличие их образования от нашего.

Кандидат с родословной

К чему я это все вспомнил и о чем хотел написать. Дело в том, что на протяжении десятилетий компании оценивали кандидатов в основном по образованию, опыту и другим признакам, т.е. по родословной. Однако сегодня многие эксперты говорят о недостатках подобного подхода. Понятно, что выпускники престижного университета и сейчас нарасхват, да только их на всех не хватает. Добрались и до переоценки опыта, который всегда был краеугольным камнем в подборе персонала. Как оказывается, опыт является не очень хорошим предиктором чьей-либо способности хорошо выполнять работу. Во-первых, сегодня происходят довольно быстрые изменения, во-вторых, кто сказал, что опыт кандидата подойдет именно вашей компании, скорее, он может помешать человеку, когда он станет вашим работником. Здесь, правда, надо расшифровать, о каком опыте идет речь. Если мы говорим о hard skills, то такой опыт точно может быть сомнительным, если только вы не уникальный в чем-то специалист и у вас золотые руки. А вот если мы говорим о soft skills, то такой опыт, назовем его условно жизненным, конечно, будет ценным (вспоминаем фильм «Стажер» в главной роли с Робертом Де Ниро).

Тектонический сдвиг

Западные эксперты говорят сегодня о тектоническом сдвиге, который изменяет рынок труда от модели, основанной на формальных требованиях к кандидату, к модели, ориентированной на навыки (skill-based), причем во многом на soft skills. Вот о чем пишут, например, в LinkedIn: примерно каждое четвертое объявление о вакансии больше не требует наличия диплома. По сравнению с 2020 г. таких объявлений стало больше на 10 %, при этом более 40 % объявлений ориентированы на навыки кандидата, например, на навык «обучаемость» (ключевой навык в современном бизнесе, заключающийся в умении эффективно приобретать новый опыт). LinkedIn гудит, как пчелиный улей, и наблюдается явный всплеск сообщений, посвященных изменению подходов в подборе персонала. Представитель профессиональной социальной сети утверждает, что среднее количество сообщений на эту тему удвоилось за последний год. Об этом говорят не только HR-ы и рекрутеры. Ведущие руководители из ряда отраслей также принимают участие в дебатах. Так, генеральный директор компании Nielsen пишет: «Я начал задаваться вопросом, почему высшее образование является требованием для многих вакансий в компании».

Говорить не значит делать

Однако не все так радужно. Да, разговоров очень много, но результаты исследований показывают, что между желанием работодателей изменить принципы подбора кандидатов и реальной практикой, ориентированной на навыки, все еще существует большой разрыв. Около 80 % работодателей верят в то, что в приоритете навыки, но большинство (52 %) по-прежнему нанимают сотрудников по старинке, потому что это кажется менее рискованным.

Тем не менее уже существуют рабочие модели и сценарии, и компании могут не ограничиваться разговорами для достижения конкретных изменений. И в этом нет никакого риска. Компании, которые ориентируются в подборе на навыки, обычно начинают с простой формулы. Во-первых, они делают это приоритетом на уровне генерального директора, ставят цели и измеряют прогресс. Во-вторых, они не сразу распространяют практику на весь подбор персонала, а сосредотачиваются на подборе для одного отдела или по отдельным позициям. В-третьих, они выходят за рамки подбора персонала и используют основанный на навыках подход в обучении. Со временем подход распространяется на всю компанию и внедряется в культуру и ценности.