Когда-то с подбором персонала все было просто: соответствуют навыки и опыт кандидата вакантной должности — отлично, берем. Но в последнее время (вернее, лет 10–15) мне часто приходилось слышать о том, что при подборе персонала важно, чтобы кандидаты совпадали с компанией по ценностям. Логично предположить, что если кандидат соответствует ценностям компании, то он работает эффективнее, задерживается дольше, соответственно, тратить сил на удержание нужно меньше.

Под это дело особенно грамотные HR-ы и рекрутеры подтянули соответствующие инструменты. Здесь вам и кейс-интервью, и проективное, и бихевиоральное (поведенческое) интервью. Эти же грамотные HR-ы и рекрутеры со всей серьезностью говорят при отказе кандидату, что он не подходит им по ценностям (на самом деле кандидат не соответствует стереотипам, сложившимся в компании). Как сказал один известный специалист, самая большая проблема заключается в том, что, хотя мы ссылаемся на культурное соответствие как на причину нанять кого-то, гораздо чаще мы используем его, чтобы не нанимать кого-то. Такой вод парадокс. Предлагаю порефлексировать на эту тему.

Что такое корпоративные ценности?

Корпоративные ценности — это принципы, которыми компания руководствуется во внутренней и внешней коммуникации, т.е. при взаимодействии с другими компаниями, клиентами и сотрудниками. Считается, что корпоративные ценности — это часть корпоративной культуры, но не вся культура (запомним это). По идее, корпоративные ценности — это инструменты, которые можно применить на практике. Но на практике все не так просто, часто они становятся лишь пустой декларацией. Некоторые компании, поддавшись моде, заявляют о своих ценностях, а по факту не придерживаются своих убеждений, что заметно для кандидатов. Лучше в таком случае вообще помалкивать, потому что люди это видят и начинают хуже относиться к компании.

Что такое Values-based recruitment?

Неудивительно, что явление, о котором пойдет речь, пришло к нам из-за бугра. Values-based recruitment (VBR) — так это называется на Западе. Рекрутмент на основе ценностей — это подход к найму, который фокусируется на привлечении и отборе соискателей, чьи личные ценности совпадают с ценностями организации. Другими словами, компании стремятся создать команду, состоящую из людей, которые не только обладают нужными навыками, но и соответствуют культуре и миссии организации.

К преимуществам VBR относят следующее.

Улучшение организационного соответствия: выбирая кандидатов, ценности которых совпадают с ценностями компании, организации могут обеспечить лучшее соответствие между сотрудниками и корпоративной культурой.

Повышение вовлеченности сотрудников: когда ценности сотрудников соответствуют ценностям организации, они с большей вероятностью будут чувствовать себя мотивированными и вовлеченными в свою работу.

Увеличение уровня удовлетворенности и удержания: наем людей, которые разделяют те же ценности, что и организация, может привести к более высоким уровням удовлетворенности сотрудников и удержания.

Укрепление корпоративной культуры: рекрутмент на основе ценностей способствует созданию сильной и сплоченной корпоративной культуры за счет привлечения людей, разделяющих основные убеждения и принципы организации.

Что на практике?

В теории все кажется логичным и правильным, но на практике не все так гладко.

Во-первых, корпоративные ценности зачастую оказываются лишь на бумаге. Получается, рекрутеры ищут кандидатов под ценности, не подкрепленные реальностью, что делает ситуацию только хуже. Кандидат, становясь работником, моментально видит это противоречие и реагирует соответственно.

В0-вторых, определить культуру не так просто, как кажется. Как я уже писал, ценности — это только часть корпоративной культуры, которая определяется как совокупность знаний о происхождении человека, стране, компании, рабочей группе и роде занятий. Иметь простое определение культуры, а затем использовать его для отбора кандидатов наивно. «Культура и культурное соответствие слишком сложны, чтобы их можно было четко определить или выявить в ходе интервью или с помощью теста», — пишет в своем блоге HR-эксперт Кевин Уилер. В конце концов упрощенное понимание корпоративной культуры приводит к появлению стереотипов, на которые начинают опираться нанимающие менеджеры и рекрутеры. То есть на практике все сложнее, и декларируемые корпоративные ценности вступают в противоречие с ценностями разных отделов. Например, у бухгалтеров и айтишников одной компании будут свои ценности, причем наверняка очень разные.

В-третьих, общие ценности могут, с одной стороны, облегчать работу (комфортно работать с тем, у кого такие же ценности), а с другой — все это может превратиться в болото. Новый работник с другими ценностями — это как прививка. Такой работник своими «неподходящими» ценностями не разрушает, а укрепляет корпоративный иммунитет. Разве это плохо?

В-четвертых, в последнее время появились и другие вопросы. Насколько важно совпадение по ценностям при найме удаленных сотрудников, тем более из разных стран? А стоит ли подгонять под корпоративные ценности внештатных сотрудников? А стоит ли вообще этим заниматься, если на рынке дефицит работников? Вопросов много, четких ответов нет. Как нет и вразумительных исследований.

От culture fit к culture add

В рамках Values-based recruitment есть такое базовое понятие, как culture fit, т.е. культура соответствия корпоративным ценностям. Если соответствия нет, то кандидату отказано. Но в последнее время даже у сторонников такого подхода стало появляться другое понятие: culture add — культура добавления, т.е. когда в компанию берут кандидата с отличающимися ценностями, что, как оказывается, не так уж и плохо. «Отвергая людей, которые отличаются от нас или думают иначе, мы рискуем уменьшить разнообразие мнений, которые создают изменения и стимулируют инновации. Не лучше ли было бы сосредоточиться на поиске людей, чья мотивация, интересы и навыки хорошо подходят для предлагаемой должности, и забыть об этой псевдопсихологии?», — логично считает Кевин Уилер.