Я не думаю, что большинство сталкивалось с таким понятием, как «обратное наставничество». При этом оно совсем не новое, придумал его Джек Уэлч, генеральный директор General Electric, около четверти века тому назад. На английском он звучит как Reverse Mentoring (некоторые, правда, утверждают, что менторинг и наставничество — это разные вещи, но такой перевод прижился у нас). В чем его смысл?

Все очень просто. Молодые сотрудники, более подкованные в техническом плане, обучают и консультируют возрастных, причем, как правило, руководителей. Джек Уэлч объединил 500 сотрудников высшего и низшего звена, рассчитывая, что последние научат первых технологическим достижениям и инструментам. «В нашей компании сейчас самые молодые и продвинутые наставники», — заявлял легендарный менеджер. С тех пор концепция развивалась, дополнялась, но суть осталась та, которую сформулировал Уэлч, — молодые обучают возрастных.

Плюсы обратного наставничества

Надо признать, что практика, когда молодой сотрудник опекает и дает рекомендации старшему по возрасту и должности, выглядит не совсем обычно до сих пор, тем не менее она очень полезна.

• Молодые наставники (миллениалы) чувствуют себя востребованными, вовлеченными, а значит, приносят пользу компании. Для компании это способ удерживать миллениалов, а это распространенная проблема.
• Молодые сотрудники могут получить важные навыки, играя роль наставника, возможно, кто-то себя проявит и попадет в кадровый резерв.
• Обратное наставничество позволяет опытным сотрудникам дольше оставаться в курсе новейших технологий без необходимости проведения формального обучения, на которое у них часто нет времени. Кроме того, многие возрастные сотрудники стесняются проходить обучение.
• Растет взаимопонимание в разновозрастной команде.
• Обе стороны могут узнать больше о точке зрения человека из другого поколения.
• Обе стороны обретают уверенность в себе.
• Наставничество способствует лучшему взаимопониманию и сотрудничеству в повседневных взаимодействиях.
• Молодые наставники стараются передать больше знаний, чем возрастные, возможно, поэтому все новое вызывает у них энтузиазм и они чувствуют высокую ответственность.
• Наставничество позволяет молодым специалистам быстрее и глубже понять бизнес компании.

Шаги перед внедрением обратного наставничества

1. Определите темы, в которых ключевые сотрудники не разбираются, но они необходимы для вашего бизнеса.
2. Попросите молодых специалистов компании составить перечень тем, в которых они хорошо разбираются.
3. Определите тех, кто хочет и может попробовать себя в качестве ментора или наставника.
4. Закрепите молодых специалистов за ключевыми сотрудниками компании.

Как сделать так, чтобы обратное наставничество было эффективным

1. Наставник и ученик должны быть подобраны правильно, поскольку для эффективных отношений нужна химия.
2. Цели и ожидания должны быть заранее обсуждены и совпадать.
3. Работа над навыками коммуникации — очень важный момент, поскольку общаться с представителем другого поколения непросто. Молодой наставник должен быть чувствителен к потребностям возрастного ученика.
4. Следует проявлять тактичность и терпение. Молодому наставнику не стоит расстраиваться, если возрастной партнер медленно соображает.
5. Оценивайте промежуточный результат, чтобы убедиться, что обе стороны получают необходимую информацию.

Минусы обратного наставничества

• Для плоских структур, где количество управленческих уровней минимизировано, применение обратного наставничества оправданно и гармонично. А вот если в компании жесткая иерархия, то могут возникнуть проблемы, например, когда зрелый руководитель регулярно обращается за помощью к молодому подчиненному. Ключевое слово — «регулярно».
• Есть одна проблема с талантливыми миллениалами, которые выступают в роли наставников или менторов. Дело в том, что они не задерживаются надолго на одном месте, поэтому рассчитывать в долгосрочном плане на такого наставника или ментора не получится, а это создает определенные проблемы для компании.
• «Старики» могут воспринимать участие в обратном наставничестве так, как будто они безнадежно отстали от жизни, что они во многом ущербны.

Резюме

Есть мнение, что термин «обратное наставничество» уже устарел. Современные организации на Западе давно используют инклюзивную, разнопоколенческую рабочую среду. Со времен, когда концепцию предложил Джек Уэлч, работа изменилась. И каким бы ни был революционером для своего времени Уэлч, с тех пор появились инновационные методы управления компаниями. Для современной компании использование подобного термина — это что-то очень архаичное. В таких компаниях никто уже не зацикливается на возрастных различиях — все учатся у всех. Вот что пишет об этом американский HR-менеджер и блогер Чарльз Гофф-Диккенс: «В самом термине заложен дискриминационный принцип, основанный на предположении о том, что обычное наставничество (то есть не обратное) возможно только от коллег, которые старше своих учеников. Я также ставлю под сомнение этику использования термина «обратное наставничество», которое основывается либо на возрасте, либо на стаже работы. Компания, открыто пропагандируя обратное наставничество, фактически расписывается в том, что использует дискриминационную политику в управлении персоналом».