Недавно одна знакомая бизнес-тренер обратилась в социальной сети с вопросом: кто должен заботиться о повышении зарплаты сотрудников — руководитель или сами сотрудники должны проявить инициативу (спасение утопающих — дело рук самих утопающих)? Она также обозначила две типичные позиции. Позиция руководителей или компании: сотрудник должен работать, развиваться, повышать результативность, а после этого можно вести разговор о повышении зарплаты. Также руководители не против, если сотрудник проявит инициативу, такой себе персональный промоушен, но должна быть почва для подобного разговора. Позиция сотрудников выглядит так: сначала деньги, потом стулья, т.е. компания должна создать условия (в первую очередь дать приличную зарплату), которые бы мотивировали сотрудников ударно трудиться, естественно, тогда будет и результат. Меня тема заинтересовала, тем более что совсем недавно было обсуждение похожей темы, правда, там вопрос звучал иначе, а именно: «Как повысить себе зарплату без смены работодателя?»

Проще всего поменять работу
За последние годы на рынке труда сложился тренд: хочешь вырасти в зарплате — поменяй работу. Этот тренд сопровождается таким явлением, как джоб-хопперство. Джоб-хопперы — это люди, которые в советское время назывались летунами, т.е. те, кто часто меняет работу. Подробно я писал об этом. Есть одно маленькое отличие: летуны воспринимались негативно, а джоб-хопперы сегодня воспринимаются, скорее, позитивно, и если ты задержался на несколько лет на одной работе, то это в плюс точно не пойдет. У сокращения сроков работы на одном месте есть, конечно же, объективные причины, но надо признать, что к популяризации частой смены работы приложили руку рекрутеры и карьерные консультанты, потому что они в этом заинтересованы. Переходы создают движ, а значит, можно заработать. Да-да, лозунг «искать новую работу нужно сразу после того, когда устроился на новую» — это их придумка. Так что мы имеем в результате развития джоб-хоппинга? Работники делают акцент не на торге с руководителем по зарплате, плюшкам и т.д., а на поиске другой работы. Так проще и быстрее. Руководители, понимая это, тоже не стремятся удерживать людей и решают проблему поиском замены.

Хороша ли такая стратегия?
Если тренд развивается, значит, частые переходы приносят профит кандидатам и компаниям, во всяком случае в краткосрочной перспективе. Да-да, у джоб-хопперов есть немало плюсов. Например, они учатся на ходу, у них широкая сеть контактов, это лучшие драйвера изменений в компании, хотя бы потому, что новички практически всегда горят на работе в хорошем смысле, им легче адаптироваться к новой среде, они весьма уверены в себе, поскольку зачастую сами инициируют смену работы. Безусловно, все плюсы джоб-хоппера легко могут превратиться в минус, например, они могут принести вам полезную информацию с предыдущей работы, но с таким же успехом они могут передать информацию другой компании, когда уволятся из вашей. Словом, обнаруживаются проблемы, причем как для сотрудника, так и для компании, когда он бегает из одной компании в другую, наращивая свою зарплату. Для компании это очередные затраты, о которых подробно можно почитать здесь. Зачастую у нового работника получается выторговать себе бóльшую зарплату — это чуть ли не закон. Для сотрудника тоже не все радужно, хотя бы потому, что просто так высокие зарплаты не платят, скорее всего, объем работы будет больше при непредсказуемости условий и перспектив.

Стоит ли просить у работодателя повышение зарплаты?
Я совсем не отговариваю от стратегии, которая предусматривает поход к руководителю и разговор с ним о повышении зарплаты. Впрочем, это зависит от компании. Я знаю примеры, когда поход к руководителю, причем любого сотрудника, заканчивался ничем (как правило, сотрудники просто увольнялись), но знаю и примеры, когда поход приносил прибавку. Вообще, я сторонник так называемого джоб-крафтинга, общий смысл которого в том, что работник проявляет инициативу не только в рамках своего функционала, но и за его пределами, и это, в конце концов, становится заметным и приносит прибавку и другие бонусы. Возможно, не так быстро, как при переходе в другую компанию, зато надежно. Вообще, в приличных компаниях внедрен так называемый грейдинг. Грейдинг — это группировка должностей по значимости в компании для установления уровня зарплат. Его суть в том, что все позиции оцениваются по ряду выбранных факторов. Каждая компания формирует грейды, исходя из своей логики, что отличает грейдинг от так называемой тарифной сетки. У каждого грейда есть вилка окладов плюс различные плюшки. С одной стороны, грейдинг — это система оценки, а с другой — система мотивации; чем выше грейд, тем выше зарплата и бонусы. В такой системе все прозрачно и понятно, а главное — незачем куда-то ходить и выпрашивать повышение. Если такой системы нет, менять работу вы не хотите, а джоб-крафтинг вам непонятен, то тогда можете рискнуть пойти на разговор с руководителем. Главное — надо это делать обдуманно, т.е. подготовиться к разговору и идти с аргументами, а не просто потому, что коллега почему-то получает больше за ту же работу. Но это тема для другого материала.