Валерий Кичкаев 
Прямого виновника нет: за рост зарплаты частично отвечает и руководитель, и сам сотрудник. Но там, где в компании действует прозрачная система грейдов, спор снимается сам собой — зарплата растёт по понятным правилам, а не после разговора с начальником или после ухода к конкурентам.
Кто в итоге отвечает за рост зарплаты
У руководителей и у сотрудников на этот счёт две противоположные позиции.
| Чья позиция | Логика |
|---|---|
| Компании | Сначала сотрудник работает, развивается и повышает результативность, а уже после этого можно говорить о прибавке. Инициативу работника не запрещают, но для разговора о деньгах должна быть почва — видимый результат |
| Сотрудника | Сначала деньги, потом стулья: достойная зарплата — это условие, которое мотивирует работать ударно, а не награда за уже показанный результат |
Обе позиции по-своему верны, и спор между ними можно вести бесконечно. На практике вопрос решает не то, кто прав. Решает то, есть ли в компании система, которая делает рост зарплаты предсказуемым независимо от того, кто должен был проявить инициативу первым.
Откуда взялся этот спор
В 2024 году один и тот же вопрос всплыл дважды. Сначала в обсуждении с другой формулировкой — «как повысить себе зарплату без смены работодателя».
Следом бизнес-тренер задала его в социальной сети напрямую: кто должен заботиться о повышении — руководитель или сам сотрудник. Она сформулировала это по принципу «спасение утопающих — дело рук самих утопающих».
Обе дискуссии упираются в одно наблюдение. На рынке труда сложилась практика, при которой быстрее всего зарплата растёт не у тех, кто ждёт инициативы от компании, а у тех, кто просто меняет работодателя.
Джоб-хоппинг: самый быстрый способ поднять зарплату
С конца 2010-х на рынке труда закрепился тренд: хочешь вырасти в зарплате — поменяй работу. Людей, которые часто её меняют, называют джоб-хопперами — в советское время таких называли летунами.
У этого сдвига есть объективные причины, но популярности джоб-хоппинга заметно помогли рекрутеры и карьерные консультанты — переходы кандидатов создают движение на рынке, а значит, и заработок для тех, кто на этом рынке работает.
Подробнее о том, кто такие джоб-хопперы и как их распознают на собеседовании, я писал отдельно.
В результате акцент сместился: работники всё реже торгуются с руководителем за прибавку и льготы, а чаще ищут другую работу — так быстрее и проще. Руководители, понимая это, тоже не всегда стремятся удержать человека и решают вопрос поиском замены, а не разговором о деньгах.
Плюсы и риски джоб-хоппинга — для сотрудника и для компании
Раз тренд не спадает, значит, частые переходы приносят выгоду обеим сторонам — по крайней мере в краткосрочной перспективе. Но у одних и тех же качеств джоб-хоппера есть и оборотная сторона, и она проявляется по-разному для работника и для нанимателя.
| Сторона | Плюс от частой смены работы | Риск |
|---|---|---|
| Сотрудник | Учится на ходу, легче адаптируется к новой среде, увереннее в себе — переходы обычно инициирует сам | Просто так высокие зарплаты не платят: скорее всего, вырастет и объём работы при менее предсказуемых условиях |
| Компания | Джоб-хоппер приносит широкую сеть контактов и опыт с предыдущего места, становится драйвером изменений | Та же информация уходит к конкурентам, когда он увольняется уже от вас; новый найм — это очередные затраты на подбор |
О том, во сколько компании обходится сам процесс найма замены, я подробно писал в другом материале — на что уходят деньги при подборе персонала.
Зачастую новому сотруднику удаётся выторговать себе бóльшую зарплату, чем у тех, кто уже работает на аналогичной позиции — это почти закономерность рынка.
Разговор с руководителем: когда он работает
Стратегия «пойти и попросить прибавку» не отменяется джоб-хоппингом — она просто зависит от компании. Бывают случаи, когда такой разговор у любого сотрудника заканчивается ничем, и тогда человек просто увольняется.
А бывают случаи, когда поход к руководителю действительно приносит прибавку.
Более надёжный вариант — джоб-крафтинг: сотрудник проявляет инициативу не только в рамках своего функционала, но и за его пределами. Рано или поздно это становится заметным и приносит прибавку и другие бонусы. Работает медленнее, чем переход в другую компанию, зато не требует смены работы.
Грейдинг: система, где просить ничего не нужно
В приличных компаниях вопрос повышения решён ещё до того, как он возникает — там внедрён грейдинг. Грейды — это группировка должностей по значимости в компании для установления уровня зарплат.
Все позиции оцениваются по ряду выбранных факторов, и каждая компания формирует их исходя из собственной логики. Этим грейдинг отличается от тарифной сетки.
У каждого грейда есть своя вилка окладов плюс набор дополнительных льгот. С одной стороны, это система оценки, а с другой — система мотивации: чем выше грейд, тем выше зарплата и бонусы.
Как подготовиться к разговору о повышении
Если грейдинга в компании нет, менять работу вы не хотите, а джоб-крафтинг кажется слишком медленным, остаётся третий путь — идти на разговор с руководителем осознанно, а не спонтанно.
-
1Соберите факты, а не ощущения
Зафиксируйте конкретные результаты за период: что сделали, какие задачи взяли на себя сверх исходного функционала, какой эффект это дало компании.
-
2Уберите сравнение с коллегами
Аргумент «он получает больше за ту же работу» не работает — руководитель видит вклад каждого по-своему. Опирайтесь на собственные результаты, а не на чужую зарплату.
-
3Оцените компанию заранее
Узнайте, практикует ли руководство прибавки по итогам таких разговоров. Если нет — готовьтесь либо к отказу, либо к тому, что придётся выбирать между джоб-крафтингом и сменой работы.
Часто задаваемые вопросы
Кто должен инициировать разговор о повышении зарплаты — сотрудник или руководитель?
Однозначного правила нет: позиция компании обычно требует сначала результата, а позиция сотрудника — сначала условий. На практике вопрос снимает не спор о правоте, а система грейдов, где рост зарплаты не зависит от того, кто заговорил первым.
Почему смена работы поднимает зарплату быстрее, чем разговор с начальником?
Новому сотруднику часто удаётся выторговать более высокую зарплату, чем у тех, кто уже работает на аналогичной позиции. Этому способствовал и рост джоб-хоппинга — переходы стали нормой рынка, а не исключением.
Что такое джоб-крафтинг и чем он отличается от смены работы?
Джоб-крафтинг — это инициатива сотрудника не только в рамках своего функционала, но и за его пределами. Он работает медленнее перехода в другую компанию, но не требует увольнения и приносит прибавку и другие бонусы со временем.
Чем грейдинг отличается от тарифной сетки?
Каждая компания формирует грейды исходя из собственной логики оценки должностей, тогда как тарифная сетка устроена по единому стандарту. У каждого грейда своя вилка окладов и набор льгот, привязанные к значимости позиции в конкретной компании.
Какие риски у частой смены работы ради роста зарплаты?
Вместе с более высокой зарплатой у нового работодателя часто растёт и объём работы при менее предсказуемых условиях. Для компании риск в том, что джоб-хоппер уносит информацию о ней конкурентам при следующем увольнении.
